Règles et législation relatives au délai de préavis pour les salariés en télétravail en Inde (2026)

Pouvez-vous réellement imposer à un salarié travaillant à distance en Inde un préavis de 90 jours, ou bien un tribunal et son prochain employeur feront-ils tous deux abstraction de cette clause ? Cette question, à elle seule, pose plus de problèmes aux employeurs étrangers que n’importe quel autre aspect de la procédure de départ en Inde.

En bref : les délais de préavis en Inde sont bien réels et exécutoires, mais ils découlent de votre contrat et de la législation de chaque État, et non d'une règle centrale, et le télétravail ne modifie en rien ce cadre. Cela rend simplement plus difficile de déterminer quelle législation s'applique.

Ce guide présente en détail la législation, les durées habituelles, les rachats de parts et le règlement final, afin que vous puissiez politique relative au télétravail en Inde et vos sorties restent propres et conformes.

Qu'est-ce qu'un délai de préavis, et en quoi est-ce important pour les salariés en télétravail ?

A délai de préavis Il s'agit de la période comprise entre le jour où un salarié démissionne ou est informé de son licenciement et son dernier jour de travail effectif. Cela permet aux deux parties de disposer d'un délai bien défini pour assurer la passation des tâches, le transfert des connaissances et la suppression des droits d'accès de manière ordonnée.

Pour les collaborateurs en télétravail, le principe est identique, mais les enjeux sont plus importants. Lorsqu’une personne travaille depuis son domicile à Pune alors que votre entreprise ou votre prestataire EOR est enregistré ailleurs, il n’y a pas de bureau où se rendre pour effectuer un passage de relais, ni de disque partagé que vous puissiez verrouiller en personne.

C'est précisément la définition claire d'un délai de préavis qui permet de préserver la continuité des activités, la sécurité des données et les relations avec les clients lorsque la personne concernée se résume à un ordinateur portable et à un identifiant de connexion, plutôt qu'à un bureau situé au bout du couloir. Pour tirer pleinement parti de ce délai, vous devez tout d'abord savoir quelles sont les lois qui le régissent.

Quelles sont les lois régissant les délais de préavis en Inde en 2026 ?

En Inde, les délais de préavis sont régis par trois niveaux de réglementation : le contrat de travail, la loi de l'État concerné relative aux commerces et établissements, et, pour les salariés considérés comme des « travailleurs », le Code des relations industrielles de 2020. Il n'existe pas de délai de préavis unique à l'échelle nationale, ce qui explique précisément pourquoi le contrat revêt une telle importance.

La plupart des cols blancs et des télétravailleurs relèvent de la législation de leur région Loi sur les commerces et les établissements, ce qui nécessite généralement un préavis d'environ 30 jours (ou une indemnité de préavis) dès lors qu'un salarié franchit un certain seuil d'ancienneté. De plus, le nombre exact de jours dépend de votre contrat de travail précise que, pour autant qu'elle ne soit pas moins généreuse que ce que prévoit la loi.

Quels changements les nouveaux codes du travail ont-ils apportés ?

Le changement le plus important réside dans le fait que l'ancienne loi de 1947 sur les conflits du travail n'est plus en vigueur. Le 21 novembre 2025, toutes les quatre codes du travail est entré en vigueur, et le Code des relations professionnelles de 2020 englobe désormais la loi sur les conflits du travail, la loi sur les syndicats de 1926 et la loi sur l'emploi industriel (règlement intérieur) de 1946. Tout article citant encore la loi de 1947 comme étant en vigueur est obsolète.

En vertu de l'article 70 du Code des relations industrielles, un salarié ayant au moins un an d'ancienneté ininterrompue ne peut faire l'objet d'un licenciement économique sans un préavis écrit d'un mois précisant les motifs (ou une indemnité tenant lieu de ce préavis), majoré d'une indemnité de licenciement économique équivalente à 15 jours de salaire moyen pour chaque année d'ancienneté accomplie, et d'une notification adressée à l'autorité publique compétente.

Le seuil à partir duquel une autorisation préalable des pouvoirs publics est requise en cas de licenciement, de réduction des effectifs ou de fermeture est également passé de 100 à 300 salariés. Vous pouvez consulter la fiche d'explication du ministère du Travail sur le Code des relations industrielles (labour.gov.in) pour plus de détails.

Une mise en garde toutefois : les réglementations nationales et régionales qui mettent en œuvre ces codes sont encore en cours de publication ; la pratique quotidienne continuera donc d’évoluer jusqu’en 2026. Pour une présentation claire et accessible des changements à venir, consultez notre guide sur le les nouvelles lois sur le travail en Inde, et pour connaître le libellé exact, vous pouvez consulter le texte brut Code des relations professionnelles, 2020 (indiacode.nic.in).

Comment les lois des États relatives aux commerces et aux établissements s'appliquent-elles aux télétravailleurs ?

Pour un télétravailleur, la loi de l'État applicable est généralement celle de l'État dans lequel l'entreprise est enregistrée ou dans lequel le salarié est considéré comme étant basé, et non pas simplement celui où se trouve son ordinateur portable. Les règles ne sont pas uniformes d'un État à l'autre ; par conséquent, le délai de préavis que vous devez respecter dépend réellement de la situation géographique. Le tableau ci-dessous présente la manière dont deux États courants traitent la question du préavis de licenciement à la charge de l'employeur.

Ces chiffres sont donnés à titre d'exemple et ne constituent pas une norme nationale ; ils sont susceptibles d'être modifiés par chaque État. Veuillez donc vérifier la réglementation en vigueur dans l'État où réside votre salarié. Pour avoir une vue d'ensemble de la manière dont ces lois s'articulent avec le droit national, consultez notre présentation générale de le droit du travail et de l'emploi en Inde présente l'ensemble du cadre juridique. Le seuil légal étant désormais fixé, la question suivante est de savoir quelle est la durée effective des délais de préavis dans la pratique.

Quelle est la durée habituelle d'un préavis en Inde ?

En Inde, les délais de préavis varient généralement entre 30 et 90 jours, en fonction de l'ancienneté et du secteur d'activité. Pour les collaborateurs juniors, ce délai est généralement de l'ordre de 30 jours ; pour les postes de niveau intermédiaire, il se situe entre 30 et 60 jours ; et pour les postes de direction ou spécialisés, notamment dans le secteur informatique, il est souvent de 90 jours. Le tableau ci-dessous présente la tendance que nous observons le plus souvent pour les postes à distance.

La règle des 90 jours dans le secteur informatique indien fait débat. Elle ralentit les embauches, et les candidats sont de plus en plus nombreux à refuser les offres qui les engagent pour un trimestre entier. Cette frustration s'est traduite par des campagnes publiques, notamment une pétition largement signée visant à réduire les délais de préavis dans le secteur informatique à 30 jours :

« Le délai de préavis de 90 jours dans le secteur des technologies de l'information nuit à ce secteur et doit être ramené à 30 jours. » (pétition publique sur Change.org)

D'après notre expérience dans l'accompagnement d'entreprises étrangères pour la constitution de leurs équipes en Inde, un délai de préavis plus court et bien défini s'avère généralement plus efficace qu'un délai long que tout le monde supporte à contrecœur. Si les départs prolongés nuisent à la dynamique de votre équipe, notre guide sur Gérer le taux de départs en Inde Cela va plus loin. La durée est une chose, mais savoir quelle législation s'applique lorsque votre équipe est dispersée en est une autre.

Quelle législation régionale s'applique lorsque votre salarié travaille à distance ?

La loi applicable dépend du lieu d'affectation du salarié ; pour un télétravailleur, il s'agit généralement de l'État dans lequel il est basé et où l'établissement employeur est immatriculé. Dans la pratique, cela signifie qu'une équipe décentralisée peut être soumise simultanément à plusieurs législations régionales, chacune présentant ses propres particularités en matière de préavis et d'indemnités de licenciement.

Pour une entreprise étrangère ne disposant pas de succursale en Inde, c'est précisément le genre de détail qui passe inaperçu, car vous êtes en réalité soumis à des règles que vous ne voyez jamais au quotidien.

Deux ressources peuvent vous aider à cet égard : notre guide pratique sur la gestion d'équipes à distance, et un examen plus approfondi de la la législation du travail applicable aux entreprises étrangères en Inde. Une fois que vous savez quelle législation s'applique, la question pratique qui se pose est de savoir ce qu'il advient lorsqu'une personne refuse tout simplement de signifier son préavis.

Que se passe-t-il si un salarié en télétravail ne respecte pas son délai de préavis ?

Si un salarié quitte son emploi sans respecter le délai de préavis convenu, la sanction habituelle est d'ordre financier et non pénal. L'employeur peut réclamer ou ajuster un montant équivalent au salaire correspondant aux jours non travaillés et, dans les cas graves, engager une action pour rupture de contrat, mais il n'est pas possible de contraindre une personne à continuer de travailler. Voici comment les deux parties sont généralement concernées :

• Employeur : peut déduire ou récupérer, dans le cadre du décompte final, la rémunération correspondant à la période de préavis non effectuée, et peut retenir la lettre de libération de ses fonctions si des cotisations sont en souffrance, dans les limites prévues par la loi.
• Salarié : risquent de perdre leur indemnité de préavis et de se voir attribuer une mauvaise référence, même si les poursuites judiciaires sont rares et réservées aux cas de préjudice financier réel.

La manière la plus élégante de gérer une sortie courte consiste généralement à la formaliser ainsi : indemnité de préavis, plutôt que de laisser planer une ambiguïté sur cette distinction. Cela soulève naturellement la question de savoir quand et comment un délai de préavis peut être raccourci délibérément.

Pouvez-vous raccourcir, lever ou racheter un délai de préavis ?

Oui. Le délai de préavis peut être raccourci ou supprimé d'un commun accord, et le moyen le plus courant pour ce faire est indemnité tenant lieu de préavis (PILON), dans le cadre duquel l'une des parties paie pour les jours non travaillés au lieu de les effectuer. L'essentiel est de consigner clairement cet accord afin d'éviter toute contestation ultérieure.

Il existe trois itinéraires qu'il est utile de connaître, et chacun d'entre eux convient à une situation différente :

• Rachat par le salarié : le salarié (ou son prochain employeur) prend en charge les jours non pris afin qu'il puisse partir plus tôt.
• PILON par l'employeur : l'employeur verse l'indemnité de préavis et met fin à la relation de travail de manière anticipée, souvent afin de protéger des activités sensibles.
• Renonciation réciproque : Les deux parties conviennent simplement d'un délai plus court, qui est généralement consigné dans l'acte d'acceptation de la démission.

Quel que soit le choix que vous ferez, veuillez le consigner par écrit avant le dernier jour ouvré. Le « congé de jardin » est un dispositif souvent évoqué dans le cadre des départs de cadres supérieurs.

Qu'est-ce que le « garden leave » et dans quelles circonstances y a-t-on recours ?

On parle de « congé de fin de contrat » lorsqu'un salarié qui quitte l'entreprise reste inscrit sur la liste des salariés, mais est tenu à l'écart de son poste, des systèmes et de ses collègues jusqu'à son dernier jour. Cette mesure s'applique principalement aux cadres supérieurs ou à toute personne ayant accès à des informations sensibles, et s'accompagne naturellement d'un accord de non-sollicitation.

Pour les postes à distance, la mise en œuvre est simple : il suffit de révoquer l'accès, et la personne se retrouve de fait en congé administratif. Quelle que soit la modalité de départ, il faut tout de même veiller à ce que la personne soit rémunérée correctement jusqu'à son départ.

Quel montant devez-vous verser à un salarié en télétravail pendant et après le délai de préavis ?

Pendant la période de préavis, un salarié en télétravail a droit à l'intégralité de son salaire et aux indemnités applicables, exactement comme auparavant. À l'issue de cette période, vous êtes tenu de lui verser, dans les délais impartis, une indemnité de départ complète et définitive. C'est souvent le fait de ne pas verser cette indemnité ou de retarder son versement qui est à l'origine de la plupart des litiges liés au départ d'un salarié. Cette indemnité comprend généralement :

• Salaire et indemnités pour les jours travaillés, sur la base de ce qui a été convenu grille salariale.
• Conversion des congés en rémunération pour les congés acquis non pris, calculés conformément à votre conversion des congés en rémunération politique.
• Pourboire le cas échéant, ce qui, en vertu du Code de la sécurité sociale, s'élève désormais à pourboire droit à cette mesure après un an pour les agents sous contrat à durée déterminée.
• les cotisations au PF ainsi que les remboursements ou primes en attente, accompagné d'un relevé écrit destiné au dossier de l'employé.

Pour connaître les étapes à suivre afin de régler correctement chaque composant, consultez notre guide détaillé sur règlement définitif en Inde, et si un poste est supprimé plutôt que de faire l'objet d'une démission, notre Calculateur d'indemnités de licenciement vous aide à estimer le montant de la cession. Bien définir le montant de la cession, c'est déjà la moitié du travail ; l'autre moitié consiste à mener à bien la cession elle-même.

Comment les employeurs doivent-ils gérer les délais de préavis et les procédures de départ pour les équipes travaillant à distance ?

Gérez le départ à distance de la même manière que vous gérez l'intégration : en suivant un processus écrit, et non en improvisant. L'objectif est d'assurer une passation de fonctions en bonne et due forme, la protection des données et un règlement qui ne laisse aucune question en suspens. Voici quelques bonnes pratiques qui permettent systématiquement d'éviter les problèmes :

• Veuillez l'inscrire dans le contrat. Précisez clairement les obligations relatives au préavis, au rachat et à la passation de pouvoir dans votre lettres d'offre et contrats pour qu'il n'y ait aucune surprise à la sortie.
• Restriction des accès et des adresses IP. Organisez la suppression de l'accès au système pendant la période de préavis et assurez-vous que votre propriété intellectuelle et les données sont transférées, elles ne sortent pas de l'entreprise.
• Prévoyez un délai de préavis plus court pendant la période d'essai. Au cours de la période d'essai, le délai de préavis n'est généralement que d'une à deux semaines, ce qui facilite les départs anticipés.
• Appliquez une véritable liste de contrôle pour le départ d'un collaborateur. Adoptez la même rigueur pour l'intégration grâce à un processus structuré processus de départ couvrant la passation de pouvoir, l'entretien de départ et le règlement.

Si le départ résulte d'un licenciement prononcé par l'employeur plutôt que d'une démission, les règles sont encore plus strictes, et notre guide sur la manière de licencier ou mettre fin au contrat d'un salarié travaillant à distance en Inde s'en occupe. Si le suivi de tout cela d'un État à l'autre vous semble fastidieux, c'est précisément là qu'un partenaire local prend toute sa valeur.

Comment Wisemonk peut-il vous aider à gérer les délais de préavis et les procédures de départ en Inde ?

Wisemonk est originaire d'Inde Employeur officiel (EOR) Conçu spécialement pour les entreprises étrangères qui recrutent en Inde, ce service permet de confier la gestion des délais de préavis, des lois régionales et des indemnités de fin de contrat à des professionnels qui s'en occupent au quotidien. Voici comment cela se traduit concrètement :

• Des contrats conformes dès le premier jour : nous recruter du personnel en Inde en votre nom, avec des conditions de préavis et de résiliation conformes à la législation en vigueur dans l'État concerné.
• Une gestion correcte de la paie et des décomptes : notre gestion de la paie L'entreprise verse le salaire pendant la période de préavis ainsi que l'indemnité de départ, calculée au jour près.
• Respect des différents codes du travail : Nous conservons vos conformité réglementaire à mesure que les nouvelles règles seront notifiées jusqu'en 2026.
• Politiques et accompagnement à la fin de contrat : de Politiques RH Pour nettoyer les sorties, nous gérons le processus de manière à ce qu'aucun élément ne passe entre les mailles du filet.

En résumé, vous disposez d'un interlocuteur unique pour le recrutement, la gestion de la paie en Inde, ainsi que des procédures de départ conformes. Nous sommes l'un des principaux prestataires de services EOR en Inde et étendons actuellement nos activités aux États-Unis et au Royaume-Uni.

Que disent les clients de Wisemonk ?

Quelques aperçus des équipes pour lesquelles nous assurons le recrutement, la gestion des salaires et le départ des collaborateurs en Inde (informations vérifiées sur notre page des avis) :

Minehub (Canada) : gestion complète des questions liées à l'emploi en Inde, y compris la conformité réglementaire et les avantages sociaux.

Ils se sont occupés de tout, de la gestion des salaires et du respect des obligations légales à l'achat de matériel et à l'adhésion aux régimes d'avantages sociaux. - Monika Russell, directrice financière, Minehub (Canada)

Onform (États-Unis) : souhaitait recruter et intégrer rapidement et efficacement des ingénieurs indiens.

Wisemonk nous a aidés à accéder au marché indien des talents, à la fois dynamique et de très haut niveau, et à recruter nos deux premiers ingénieurs fondateurs. - Krishna Ramachandran, cofondateur d'Onform (États-Unis)

Senem RFP : devait mettre en place rapidement une intégration conforme de son équipe indienne.

Wisemonk a pris en charge l'intégration de tous mes collaborateurs en un ou deux jours. - Frank Menes, fondateur et PDG de Senem RFP