Salaire minimum en Inde en 2026 : les taux de tous les États en USD et en INR

En Inde, le salaire minimum n'est pas un montant unique à l'échelle nationale, et c'est la première chose qui frappe un employeur étranger. Il s'agit d'un arrêté régional établi en fonction d'un niveau de compétence et d'une zone géographique, et il a été modifié dans la plupart des États entre avril et juillet 2026.

Nous gérons la paie en Inde pour des entreprises internationales, et le barème salarial est l'élément que nos clients se trompent le plus souvent, généralement en reprenant les chiffres de l'année précédente. Nous avons donc entièrement refait ce barème ligne par ligne en août 2026, chaque ligne comportant sa référence de notification, sa date d'entrée en vigueur et la précision indiquant s'il s'agit du taux de base ou du montant total à verser.

Tous les montants en dollars figurant sur cette page sont convertis au taux de 95 ₹ pour 1 $, en date d'août 2026. Lorsqu'un État publie un taux journalier, le montant mensuel est calculé sur la base de 26 jours et est indiqué comme tel.

Quel sera le salaire minimum en Inde en 2026 ?

Il n'existe pas de salaire minimum unique en Inde en 2026. Le taux applicable est celui fixé par l'État dans lequel se trouve votre salarié, en fonction de son niveau de qualification et de sa zone géographique. En août 2026, les salaires minimums mensuels vérifiés vont d'environ 78 dollars (7 410 ₹) au Rajasthan à environ 257 dollars (24 407 ₹) pour un emploi non qualifié dans l'agglomération de Bengaluru.

La définition et le nombre sont deux problèmes distincts. Nous abordons la définition légale du salaire minimum sont présentés séparément dans notre glossaire ; cette page contient quant à elle les taux publiés, les conversions de devises, les risques de pénalités et les délais de paiement.

Lorsque l'administration centrale est l'autorité compétente, le salaire minimum est plus élevé et beaucoup plus simple à interpréter. Dans la zone centrale A, le salaire journalier d'un travailleur non qualifié s'élève à environ 8,71 dollars (827 roupies) en août 2026, conformément à l'arrêté du commissaire en chef du travail du 30 mars 2026, et la fourchette centrale culmine à environ 11,52 dollars par jour (1 094 ₹) pour les emplois hautement qualifiés.

Tout cela se trouve désormais sous le Code des salaires de 2019, qui est entré en vigueur le 21 novembre 2025 et qui a intégré la loi de 1948 sur le salaire minimum ainsi que les lois relatives au paiement des salaires, au versement des primes et à l'égalité de rémunération. Ce code n'a pas centralisé la fixation du taux. Il a centralisé le cadre réglementaire tout en laissant le taux tel quel.

Pourquoi l'Inde ne dispose-t-elle pas d'un salaire minimum national unique ?

En effet, le Code des salaires confie cette tâche à l'autorité compétente, et pour un bureau commercial ordinaire, il s'agit de l'État et non du gouvernement central. L'article 9 habilite uniquement le gouvernement central à fixer un seuil national minimum ; il n'en fixe pas lui-même. Ainsi, la succursale indienne d'une entreprise étrangère se conforme à l'arrêté de son propre État.

Le Code est l'un des Les quatre codes du travail de l'Inde, et c'est elle qui détermine le montant de votre rémunération. L'article 5 confère à chaque salarié le droit légal de percevoir au moins le salaire minimum, ce qui constitue une véritable avancée : avant novembre 2025, environ 30 % de la population active indienne était couverte par la protection du salaire minimum, selon les propres critères du ministère du Travail et de l'Emploi (Bureau d'information de presse).

Les règles relatives au Code des salaires (central) de 2026 ont été publiées et sont entrées en vigueur le 8 mai 2026, mais elles ne s’appliquent que lorsque le gouvernement central est l’autorité compétente : chemins de fer, mines, grands ports, secteur bancaire et le reste de la sphère centrale. Plusieurs États continuaient à publier leurs propres règles jusqu’à la mi-2026 ; il n’existe donc pas de date d’entrée en vigueur unique à l’échelle nationale, quoi qu’en dise une page de synthèse.

Des économistes indépendants vont dans le même sens. Farzana Afridi, du Centre de Delhi de l'Institut indien de statistique, et Arjita Chandna, du NCAER, ont écrit dans Idées pour l'Inde le 1er mai 2026 :

« Étant donné que les dispositions définitives du Code sur les salaires de 2019 n’ont pas encore été notifiées dans la plupart des États, les répercussions concrètes dépendront de la manière dont les États mettront en œuvre les dispositions clés. »

Pour une entreprise qui recrute en Inde, cela signifie que l'instance de référence en matière de conformité est l'État, et non le pays. Nous passons par Ce que le Code des salaires implique pour un employeur étranger Nous abordons ce sujet plus en détail ailleurs, mais en résumé, votre obligation est déterminée par l'État dans lequel votre salarié travaille physiquement et par le régime d'emploi auquel son poste est rattaché.

Cette ampleur explique pourquoi personne n'est parvenu à établir un taux unique. L'Inde comptait 616 millions de personnes actives âgées de 15 ans et plus au cours de la période de référence allant de janvier à décembre 2025, avec un taux d'activité de 59,3 % et un taux de chômage de 3,1 %, selon le rapport annuel 2025 de l'enquête périodique sur la population active publié par l'Office national des statistiques (MoSPI). Parmi ces travailleurs, 56,2 % sont indépendants, 23,6 % occupent un emploi régulier rémunéré ou salarié, et 20,2 % exercent une activité occasionnelle.

Ces codes ne constituent pas en soi une réalité politique établie, et il est bon de le savoir avant d'accepter comme un fait le résumé qu'en fait quiconque. Dans un article publié dans Démocratie populaire Le 30 novembre 2025, Tapan Sen, secrétaire général du Centre des syndicats indiens, a déclaré à propos des codes :

« … en réalité, elles constituent la suppression la plus radicale et la plus agressive des droits et avantages acquis de haute lutte par les travailleurs depuis l'indépendance. »

Le Bharatiya Mazdoor Sangh, une autre grande fédération syndicale indienne, a interprété cette même réforme dans le sens inverse.

« Cette décision constitue la plus grande réforme en faveur des travailleurs depuis l'indépendance. »

Girish Arya, secrétaire national du Bharatiya Mazdoor Sangh, par l'intermédiaire de newsonair.gov.in, le 22 novembre 2025.

Il s'agit dans les deux cas de prises de position syndicales plutôt que d'énoncés juridiques. Nous les citons car une entreprise qui établit son budget pour la masse salariale en Inde doit savoir que cette réforme est contestée et qu'elle est encore en cours de mise en œuvre, et non pas achevée.

Le salaire minimum national en Inde a-t-il force obligatoire ?

Non. Ce qui s'applique aujourd'hui, c'est le salaire minimum national indicatif, et « indicatif » est le mot clé : il s'agit d'une recommandation adressée aux États, et non d'un taux juridiquement contraignant, et le fait de le verser ne constitue pas un moyen de défense. L'article 9 du Code des salaires habilite le gouvernement central à fixer un salaire minimum contraignant sur recommandation du Conseil consultatif central, et tant qu'un tel salaire n'a pas été notifié, il n'existe aucune disposition contraignante.

Ce seuil est présenté de deux manières différentes, et nous préférons vous montrer cette divergence plutôt que d'en choisir une discrètement. Les données publiées par le gouvernement lui-même fixent le salaire minimum national à environ 1,85 dollar par jour (176 roupies) depuis 2017, et le dossier officiel disponible sur labour.gov.in fait état de cette révision sans autre notification ultérieure. Il a ensuite été largement rapporté que ce montant était passé à 178 ₹ par jour, soit environ 1,87 $, à la suite d’une annonce faite en 2019, et 178 ₹ est le chiffre que la plupart des éditeurs publient désormais. Cercle politique, dans un article datant de 2026, indique toujours que le seuil « s'élève à 176 ₹ par jour ». Ces deux chiffres sont donnés à titre indicatif ; aucun d'entre eux n'est définitif ni exclusif.

La seule étude détaillée sur les barèmes dont on dispose est celle du comité d'experts du gouvernement central chargé de la méthodologie relative au salaire minimum national, présidé par Anoop Satpathy, qui a rendu son rapport en février 2019. Il a recommandé un salaire minimum national basé sur les besoins d’environ 3,95 dollars par jour (375 roupies, soit 9 750 roupies par mois) aux prix de juillet 2018, avec cinq barèmes régionaux allant d’environ 3,60 à 4,70 dollars par jour (de 342 à 447 roupies). Il s’agit là de recommandations datant de 2019, et non de taux en vigueur, et le ministère du Travail et de l’Emploi ne les a pas adoptées.

Depuis août 2026, le ministère du Travail et de l'Emploi a entamé le processus visant à fixer le premier salaire minimum national contraignant en Inde. Il procède actuellement à la révision du panier de consommation utilisé pour calculer les besoins minimaux d’un salarié et met en place un Conseil consultatif central composé d’employeurs, de salariés, de membres indépendants et de représentants de cinq gouvernements d’États, chargé de mener des consultations et de formuler des recommandations quant à ce montant, en s’appuyant sur le rapport de 2021 du groupe d’experts présidé par l’économiste S. P. Mukherjee.

Cette phase est de nature consultative et préparatoire. Aucun salaire plancher n'a encore été fixé ni notifié. Une fois qu'il le sera, aucun État ni territoire de l'Union ne pourra fixer de salaire minimum inférieur à ce montant, et les États qui versent déjà un salaire plus élevé ne pourront pas le réduire.

Il est utile de comprendre dès à présent ce qu'un seuil minimal changerait, car cela modifierait la donne dans les États où les salaires sont les plus bas plutôt que dans ceux où ils sont les plus élevés. Noorul Hassan et Kumar Panda, du cabinet Lakshmikumaran & Sridharan Attorneys, ont écrit dans Bar & Bench le 5 décembre 2025 :

« En relevant de manière uniforme la base salariale selon une répartition géographique, le seuil légal peut également réduire la mobilité forcée liée aux salaires. »

En attendant, le conseil pratique est simple : ne basez jamais le budget d'un recrutement en Inde sur le seuil national. Basez-vous plutôt sur l'arrêté de l'État concerné, dont le montant, dans tous les États que nous avons vérifiés, est plusieurs fois supérieur. (Lire : Conformité réglementaire en matière de ressources humaines en Inde)

Quels sont les montants du salaire minimum fixés par le gouvernement central pour 2026 ?

Les arrêtés du commissaire en chef au travail du 30 mars 2026 fixent les salaires minimaux centraux à compter du 1er avril 2026, en vertu de l'article 69, paragraphe 2, du Code des salaires. Dans la zone A, le travail non qualifié est désormais rémunéré à hauteur d’environ 8,71 dollars par jour (827 ₹), et le travail hautement qualifié, à hauteur d’environ 11,52 dollars (1 094 ₹). Ces taux s’appliquent uniquement lorsque le gouvernement central est l’autorité compétente.

Ce domaine couvre les chemins de fer, les mines, les grands ports, les gisements pétroliers, le secteur bancaire, les assurances et les autres établissements relevant de la liste centrale. Si vous dirigez la gestion de la paie en Inde Pour un cabinet commercial privé, c'est la notification en vigueur dans votre État qui fait foi ; le tableau central ci-dessous constitue une référence utile, mais ne constitue pas une obligation pour vous.

Chaque taux de base se compose d'une composante de base et d'une indemnité de cherté de vie variable. La révision d'avril 2026 tient compte de la hausse de l'indice des prix à la consommation des travailleurs de l'industrie, qui est passé de 413,52 à 424,80 au 31 décembre 2025, sur la base de 2016, soit une hausse de 11,28 points, l'indemnité étant arrondie à la roupie supérieure.

Vous trouverez ci-dessous le budget central complet consacré à la construction et à l'entretien des routes et des pistes, ainsi qu'aux opérations de construction, avec une distinction entre les éléments de base et les indemnités, afin que vous puissiez voir comment chaque chiffre est calculé.

La notification ne publie que les taux journaliers ; tout chiffre mensuel indiqué est donc un calcul dérivé. Sur la base de 26 jours, la zone A correspond à environ 226 $ par mois (21 502 ₹) pour les travailleurs non qualifiés, 251 $ (23 868 ₹) pour les travailleurs semi-qualifiés, 276 $ (26 208 ₹) pour les travailleurs qualifiés et 299 $ (28 444 ₹) pour les travailleurs hautement qualifiés. Nous qualifions ces montants de « calculés » car la conversion sur 30 jours du même taux journalier donne un chiffre supérieur d’environ 15 %, et ces deux montants circulent.

Ce tarif s'applique à une journée de travail normale de huit heures et à une semaine de travail de 48 heures. Au-delà de ces limites, Les règles relatives aux prolongations en Inde exige au moins le double du taux normal de rémunération prévu à l'article 14 du Code des salaires, et le Code de la sécurité, de la santé et des conditions de travail fixe à huit heures la durée maximale d'une journée de travail ordinaire. Une page indiquant que cette durée maximale est de neuf heures se fonde sur l'ancienne réglementation.

Quel est le salaire minimum dans chaque État et territoire de l'Union de l'Inde en août 2026 ?

Chaque ligne des tableaux ci-dessous a été vérifiée à nouveau en août 2026 par rapport à la notification officielle de l'État concerné. Chacune indique sa base de calcul et sa période de validité, car plusieurs États notifient un taux de base auquel s'ajoute une indemnité de cherté de vie variable. Les montants mensuels minimaux vont d'environ 78 dollars (7 410 ₹) au Rajasthan à 257 dollars (24 407 ₹) dans l'agglomération de Bengaluru.

Les équivalents en dollars sont convertis au taux de 95 ₹ = 1 $ en août 2026. Si vous souhaitez obtenir le montant total plutôt que le montant minimum, notre calculateur des coûts liés au personnel ajoute les cotisations légales au taux applicable à votre contrat de travail.

Une seule règle de conversion s'applique aux deux tableaux. Lorsqu'un État communique un taux journalier, nous indiquons le montant mensuel calculé sur la base de 26 jours, conformément à la directive centrale ; lorsqu'un État communique un taux mensuel, nous publions le montant mensuel tel qu'il a été communiqué. Nous ne mélangeons jamais les conversions sur 26 jours et celles sur 30 jours au sein d’une même colonne, ce qui constitue l’erreur la plus courante dans les tableaux de salaires indiens publiés.

Commencez par les huit États et zones dans lesquels la plupart des employeurs étrangers affectent effectivement du personnel. Il s'agit de chiffres mensuels, et la colonne « Base » vous indique si le montant est déjà net ou s'il faut encore y ajouter une indemnité.

Deux mises en garde concernant ce tableau. Le montant total à verser pour le Telangana ne peut réellement pas être indiqué, car son indemnité est calculée par point d'IPC au-delà de 443 et le point actuel ne figure pas dans notre ensemble de données vérifiées ; veuillez donc considérer les cellules relatives au Telangana comme un seuil minimal et y ajouter l'indemnité indiquée dans la notification de l'État. Le Gujarat est délibérément absent : ses chiffres mensuels et son allocation journalière de 60,50 ₹ ne peuvent être conciliés sans savoir si le chiffre mensuel inclut déjà cette allocation ; il figure donc dans le tableau de référence complet, avec sa base indiquée exactement telle qu’elle a été notifiée.

Vous trouverez ci-dessous le tableau de référence complet, présenté sous forme de lignes distinctes pour chaque zone plutôt que de cellules empilées, car c'est précisément un mauvais alignement d'une liste séparée par des barres obliques sur quatre colonnes de compétences qui est à l'origine d'un sous-paiement dû à une erreur de zone. La colonne « non qualifié » indique un montant en dollars pour lequel nous disposons d’un taux de conversion vérifié ; convertissez les montants restants en roupies au taux de 95 ₹ = 1 $ en août 2026.

Quel montant devez-vous réellement, le montant de base ou le montant à payer ?

Quel que soit le montant indiqué dans la notification – et plusieurs États mentionnent le montant de base –, ils communiquent un taux de base auquel s'ajoute une indemnité de cherté de vie variable ; le montant de base seul ne correspond donc pas à ce que vous devez. Dans la zone 1 du Karnataka, le salaire de base pour un travailleur non qualifié est de 246 $ (23 376,43 ₹), mais le montant à verser s'élève à 257 $ (24 407,23 ₹) une fois que l'indemnité mensuelle de 1 030,80 ₹ a été versée.

Il s'agit là d'une erreur systématique présente sur les pages consacrées aux salaires en Inde, et elle persiste car un taux de base donne l'impression d'être un nombre entier. En lisant la ligne de base de la même manière que vous lisez Comment la structure salariale en Inde distingue le salaire de base et l'indemnité de cherté de vie C'est ce qui l'empêche, car ces deux documents distinguent la composante fixe de la composante indexée pour la même raison.

Le Meghalaya en est l'exemple le plus flagrant, et notre ancienne version de cette page en faisait partie. L'État a fixé des taux journaliers de base de 525 ₹, 565 ₹, 605 ₹ et 645 ₹ selon le niveau de compétence, les indemnités portant le montant à verser à 555 ₹, ₹598, ₹640 et ₹682, conformément à l’avis LE&SD.9/2023/Pt/26 du 1er mai 2026, applicable à compter du 1er avril 2026 (Commissaire au travail du Meghalaya). Le fait de considérer la colonne « de base » comme le seuil minimal conduit à sous-estimer toutes les notes.

L'Assam et le Telangana adoptent la même approche, mais avec des conséquences différentes. L’Assam publie des taux journaliers de base de 240, 280, 350 et 450 ₹, assortis d’une indemnité indexée sur l’IPC révisée environ tous les six mois ; or, quatre sources fournissent quatre montants totaux à verser différents, c’est pourquoi nous nous contentons d’indiquer le montant de base. L'allocation du Telangana est définie par point d'IPC au-delà de 443, ce qui rend son montant total à verser véritablement impossible à calculer à partir des données publiques.

Le test pratique consiste à ajouter une ligne dans votre fichier de paie : pour chaque salarié, indiquez si le montant déclaré à l'État correspondait au salaire de base ou au salaire net, ainsi que la date de la notification dont il est issu. C'est ce champ unique qui transforme un audit salarial, qui n'est plus alors qu'un simple exercice de recherche, en une simple consultation.

En quoi les zones régionales et les catégories de villes influent-elles sur le tarif ?

Au sein d'un même État, une zone peut présenter un écart d'au moins un cinquième pour un même poste. La zone 1 du Karnataka, qui correspond au territoire de l'Autorité du Grand Bengaluru, affiche le taux le plus élevé du pays. La zone I du Telangana couvre les communes, dont celle d'Hyderabad. L'Uttar Pradesh est passé à une nouvelle structure à trois catégories en avril 2026.

L'enregistrement d'une zone erronée entraîne un sous-paiement discret mais qui s'accumule au fil du temps, et c'est l'erreur que nous constatons le plus souvent dans Conformité en matière de paie en Inde lorsqu'une entreprise s'est développée, passant d'une ville à trois, sans revoir son barème salarial. Les zones sont délimitées en fonction des frontières municipales, et non en fonction de ce que le siège social considère comme relevant de l'agglomération.

Les deux rangées de l'Himachal Pradesh ne constituent pas des zones. Il s'agit de postes « sans avantages sociaux » et « pour lesquels l'employeur fournit les repas, le thé et le logement ». Un lecteur qui choisirait la colonne du bas en pensant qu'il s'agit d'un taux applicable en milieu rural verserait un salaire inférieur à celui prévu à chaque salarié de l'État. L'Himachal Pradesh applique également une majoration de 25 % dans les zones tribales répertoriées.

Le Tamil Nadu n'utilise pas du tout de niveaux de compétences. Il classe les postes par intitulé : responsable, responsable adjoint, employé de bureau, agent de sécurité et aide, commis ou balayeur, dans les zones A à D, avec une indemnité forfaitaire de cherté de vie de 7 353 ₹ par mois en plus du salaire de base. Ainsi, un recrutement au Tamil Nadu est associé à un intitulé de poste et non à un niveau de compétence, ce qui explique pourquoi ses cellules ne s’inscrivent pas dans le schéma à quatre colonnes du tableau de référence.

Quels sont les taux fixés par l'État qui ont expiré, qui sont devenus caducs ou qui ne sont plus d'actualité ?

Trois, au 3 août 2026. La période de référence de janvier à juin 2026 pour le Maharashtra a expiré sans qu'aucune nouvelle notification ne soit publiée. La fixation des tarifs pour Chandigarh a expiré le 31 mars 2026 et les nouveaux chiffres ne sont disponibles qu'au format PDF. Le Nagaland n’a pas procédé à de révision depuis le 14 juin 2019, soit sept ans après la date limite fixée par le Code pour la révision.

C'est le Maharashtra qu'il faut prendre en compte dans votre planification, car une période d'expiration ne correspond pas à un jour férié. Les taux de février 2026 restent applicables jusqu’à la publication de l’avis de juillet, et cet avis s’appliquera rétroactivement à compter du 1er juillet 2026, avec paiement des arriérés. La bonne marche à suivre consiste à continuer de payer le montant actuel et à provisionner la révision à la hausse, et non à attendre pour régler ultérieurement en fonction de votre trésorerie.

Le cas du Nagaland est le plus préoccupant. Son taux journalier pour les travailleurs non qualifiés, fixé à 176 ₹, soit environ 1,85 $, correspond au salaire minimum national de base en vigueur en 2017. La Commission des droits de l’homme de l’État du Nagaland a enjoint à l’État de présenter un mémorandum de révision au Conseil des ministres avant le 31 mars 2026, une audience de contrôle de conformité étant prévue le 7 avril 2026 ; or, aucune révision n’avait été notifiée en août 2026.

K. R. Shyam Sundar, économiste spécialisé dans le marché du travail, a déclaré The Wire le 17 octobre 2025 :

« Le salaire minimum correspond au strict minimum qu'un salarié devrait percevoir. S'il n'est pas révisé périodiquement, le bien-être des travailleurs s'en trouvera gravement affecté. »

Pour un employeur, un taux légal obsolète constitue un piège dont la polarité est inversée : vous êtes en conformité avec la loi en le versant, mais cela vous rend non compétitif sur le plan commercial. Dans les États qui n’ont pas révisé ce taux depuis des années, le taux du marché et le taux légal n’ont plus aucun rapport l’un avec l’autre.

Quels sont les États qui ont connu les plus fortes hausses de salaires en avril 2026 ?

L'Haryana et l'Uttar Pradesh, et de loin. Le salaire minimum mensuel des travailleurs non qualifiés de l'Haryana est passé de 11 274,6 ₹ à 15 220,71 ₹, soit une hausse d'environ 35 %, avec effet au 1er avril 2026. Dans l'Uttar Pradesh, le salaire de la catégorie I est passé de 11 314 ₹ à 13 690 ₹, soit une hausse d'environ 21 %. Le Pendjab a gagné une tranche entière.

La révision de l'Haryana a été notifiée le 9 avril 2026 avec effet au 1er avril 2026, et son niveau de référence revêt autant d'importance que son montant : ce chiffre correspond à un taux de base qui ne doit pas être ventilé en différentes allocations (Ministère du Travail de l'Haryana). L'option consistant à fractionner ce montant en plusieurs éléments afin de réduire l'assiette du fonds de prévoyance n'est pas disponible dans l'Haryana.

Les nouveaux salaires minimums du Karnataka sont entrés en vigueur en vertu d'un arrêté de l'État daté du 22 mai 2026 ; il s'agit de la plus importante réforme au niveau régional du pays à la date d'août 2026. Au lieu de fixer un salaire distinct pour chaque emploi répertorié, le Karnataka applique désormais un taux commun déterminé uniquement en fonction de la zone géographique et de la catégorie de compétences ; ainsi, deux travailleurs ayant le même niveau de compétence et évoluant dans la même zone ont droit au même salaire minimum, quel que soit leur secteur d’activité. L'arrêté couvre 81 professions répertoriées, dont 18 secteurs intégrés pour la première fois dans la liste, parmi lesquels le commerce électronique, les services de messagerie et les centres informatiques.

Le Meghalaya constitue l'autre modification digne d'intérêt, avec une augmentation des tarifs journaliers de base à 525, 565, 605 et 645 ₹, les indemnités portant les tarifs nets à 555, 598, 640 et 682 roupies, à compter du 1er avril 2026. Si vous avez établi le budget d’une équipe en Inde sur la base des chiffres de 2025, une hausse de 35 % dans un seul État constitue un écart réel, et non un simple arrondi. Considérez les mois d’avril et d’octobre comme les deux dates auxquelles votre grille salariale est réévaluée, car c’est à ces moments-là que la plupart des cycles salariaux s’achèvent.

Quels sont les États pour lesquels nous n'avons pas pu vérifier les données pour août 2026 ?

Quatre, et nous préférons le préciser ainsi plutôt que de publier un chiffre plausible. En août 2026, il n'a pas été possible de confirmer, à partir d'une source primaire, le total des montants dus pour l'Arunachal Pradesh, Chandigarh et l'Assam, ni le chiffre correspondant à une seule cellule pour le Kerala. Voici les informations disponibles pour chaque cas et où vous pouvez trouver les informations complémentaires.

Ces quatre éléments constituent les seules lacunes d'un tableau par ailleurs complet.

• Arunachal Pradesh : La dernière révision dont on a la trace portait sur 30 emplois prévus et est antérieure à 2017. Deux agrégateurs dont les données concordent partagent cette source, tandis qu’une troisième source est en contradiction avec les deux autres ; il n’est donc pas possible de publier ces informations en toute sécurité. Veuillez contacter le ministère du Travail de l’État pour obtenir le calendrier actuel.
• Chandigarh : Le barème de 14 562 ₹ avait été expressément notifié pour la période du 1er octobre 2025 au 31 mars 2026 et a expiré. Une fixation pour la période du 1er avril 2026 au 31 mars 2027 existe, mais ses chiffres ne sont disponibles que dans un fichier PDF que nous n’avons pas pu vérifier. Veuillez demander la notification en vigueur auprès du ministère du Travail de l’Union territoriale.
• Assam : Les taux journaliers de base de 240, 280, 350 et 450 roupies sont confirmés, mais quatre sources indiquent quatre montants totaux à verser différents une fois l'indemnité ajoutée. Veuillez vous renseigner auprès du Département de la protection sociale des travailleurs pour connaître le montant actuel de l'indemnité et l'ajouter vous-même au taux de base.
• Kerala : L'État communique ces informations par district, pour un total de 14 districts ou plus, ainsi que pour les grades « Spécial » et de A à I ; il n'existe donc pas de barème unique. Le salaire de base de la catégorie A à l’échelle de l’État s’élève à 9 120 ₹, auquel s’ajoutent une prime de cherté de vie par district comprise entre 4 264 ₹ et 6 552 ₹ ainsi qu’une prime spéciale de 200 ₹, ce qui fixe le salaire mensuel minimum à environ 159 $ à 167 $ (de 15 100 à 15 900 ₹) selon le district.

Dans chaque cas, il suffit d'un simple coup de fil au service de l'emploi de l'État, ce qui est plus simple que de régulariser un sous-paiement constaté lors d'un audit.

Pour les lignes que nous avons pu vérifier, voici la notification associée à chacune d'entre elles ; vous pourrez ainsi comparer notre tableau avec la source plutôt que de nous croire sur parole.

• Îles Andaman-et-Nicobar : arrêté du lieutenant-gouverneur, applicable à compter du 1er juillet 2026.
• Andhra Pradesh : avis daté du 23 mars 2026, valable du 1er avril au 30 septembre 2026.
• Assam : Département de la protection sociale des travailleurs ; les taux de base, assortis d'une indemnité indexée sur l'IPC, sont révisés environ tous les six mois.
• Bihar : à compter du 1er avril 2026, concernant 89 emplois répertoriés.
• Chhattisgarh : avis daté du 11 mai 2026, entrant en vigueur le 1er avril 2026.
• Dadra-et-Nagar Haveli et Daman-et-Diu : administration des territoires de l'Union, à compter du 1er avril 2026.
• Delhi : Direction du travail de Delhi, à compter du 1er avril 2025.
• Goa : CLE/PA/MWA-VDA/(10)/2016/1547 du 29 avril 2026, avec effet au 1er avril 2026.
• Gujarat : à compter du 1er avril 2026, valable jusqu'au 30 septembre 2026.
• Haryana : publié le 9 avril 2026, avec effet au 1er avril 2026.
• Himachal Pradesh : avis daté du 24 juin 2025, entrant en vigueur le 1er avril 2025.
• Jammu-et-Cachemire : arrêté n° 513, publié au Journal officiel le 12 octobre 2022, en vigueur jusqu'en octobre 2027.
• Jharkhand : avis daté du 25 mai 2026, valable du 1er avril au 30 septembre 2026.
• Karnataka : publication le 22 mai 2026.
• Kerala : annonces par district, classes « Spéciale » et de A à I.
• Madhya Pradesh : Lettre du commissaire au travail n° 1/11/Anc./Patra/2024/6495-6650 du 31 mars 2026, concernant 67 emplois répertoriés.
• Maharashtra : avis daté du 4 février 2026 concernant la période comprise entre le 1er janvier et le 30 juin 2026.
• Meghalaya : LE&SD.9/2023/Pt/26 du 1er mai 2026, applicable à compter du 1er avril 2026.
• Nagaland : publié le 14 juin 2019.
• Odisha : avis daté du 1er mai 2026, valable du 1er avril au 30 septembre 2026.
• Punjab : avis daté du 1er mai 2026, entrant en vigueur le 1er mai 2026.
• Rajasthan : Journal officiel (édition extraordinaire) du 13 décembre 2024, référence F.8(5)(6)New. M.Abhi./Travail/I.R./2000/Part/00212, avec effet au 1er janvier 2023.
• Tamil Nadu : n° Z3/3459/2026, Commissaire au travail de Chennai, en date du 18 février 2026, avec effet au 1er avril 2026.
• Telangana : publié le 30 mai 2026 en vertu du Code des salaires de 2019, avec effet au 1er juin 2026.
• Tripura : F.22(74)-LAB/ENF/MW/SHOPS/2022/660-77, avec effet au 1er avril 2026.
• Uttar Pradesh : arrêté n° 374/36-2-2026-2041256 du 17 avril 2026, entrant en vigueur le 1er avril 2026.
• Uttarakhand : arrêté gouvernemental n° 460(1)/VIII-1/2026-228 du 22 avril 2026, entrant en vigueur le 1er avril 2026.
• Bengale-Occidental : publié le 22 juin 2026, valable du 1er juillet au 31 décembre 2026.

Conservez cette référence à côté de la figure dans vos propres dossiers. Lorsqu'un État procède à une révision, c'est cette référence qui vous permet de prouver quel taux s'appliquait au cours de quel mois.

À quelle date cette table sera-t-elle à nouveau obsolète ?

Le 1er octobre 2026, lorsque l'Odisha, le Tripura et le Meghalaya passeront au nouveau système, parallèlement aux périodes d'avril à septembre prévues dans le Gujarat, le Bihar, le Madhya Pradesh, le Jharkhand et l'Andhra Pradesh. Puis le 1er janvier 2027 pour le Maharashtra et le Bengale-Occidental, et le 1er avril 2027 pour le Tamil Nadu et l'Uttarakhand.

Ce sont ces dates qu’il faut noter dans votre agenda, car l’absence de date d’expiration dans le barème salarial explique pourquoi tant de chiffres publiés sont en retard de deux révisions. Les dates de révision salariale et les dates de versement suivent des calendriers distincts, et il convient de surveiller les deux. → Voir Dates limites pour la gestion de la paie en Inde

Comment le salaire minimum est-il calculé en Inde ?

L'État fixe un barème correspondant à un niveau de compétence, à une zone et à un type d'emploi, et vous devez faire correspondre votre salarié à ces trois critères. Deux éléments viennent ensuite modifier le montant : le fait que le montant indiqué soit un salaire de base ou un salaire de base majoré d'une prime, et le fait qu'il s'agisse d'un montant journalier ou mensuel. Si vous vous trompez sur l'un ou l'autre de ces points, le résultat sera erroné.

La question du calcul du nombre de jours est celle qui génère l'erreur la plus importante. Un taux journalier multiplié par 26 et ce même taux multiplié par 30 présentent un écart d'environ 15 %, ce qui, pour un salaire de la zone A correspondant à un poste non qualifié, représente une différence d'environ 226 $ et 261 $ par mois. Nous utilisons systématiquement le chiffre de 26, conformément à ce que prévoit la décision centrale, et nous le précisons pour chaque chiffre calculé.

Cette indemnité suit son propre calendrier. La plupart des États révisent l'indemnité de cherté de vie variable deux fois par an en fonction de l'indice des prix à la consommation des travailleurs de l'industrie, et la révision principale, entrée en vigueur le 1er avril 2026, reflétait la hausse de l’indice, qui est passé de 413,52 à 424,80 au 31 décembre 2025, soit une augmentation de 11,28 points (Bureau du travail). Un taux est donc un couple de nombres associé à une date, et non un simple nombre.

Il y a ensuite le problème de définition, qui fait qu’un salaire bien structuré peut discrètement devenir non conforme. L’article 2(y) du Code des salaires définit le salaire comme toute rémunération monétaire, à l’exception d’une liste spécifique, et il fixe une limite au montant que vous pouvez inclure dans cette liste.

La règle de conception suivante est simple et c'est celle que nous appliquons pour nos clients. Veillez à ce que le salaire de base, majoré de l'indemnité de cherté de vie, représente au moins 50 % de la rémunération totale : ainsi, l'ajustement ne se déclenchera jamais. Si vous constituez une rémunération composée à 60 % d'indemnités, le Code recalculera d'office votre base salariale, généralement au cours d'un contrôle.

Quelle est la différence entre le salaire minimum et le salaire de subsistance en Inde ?

Le salaire minimum est un seuil légal fixé par l'État et que celui-ci peut faire respecter. Le salaire de subsistance est un objectif politique pour lequel il n'existe, à ce jour, aucune définition légale ni aucun taux officiel en Inde (en août 2026). Verser le salaire minimum relève du respect de la loi, et non d'une offre compétitive ; or, dans la plupart des villes indiennes, ces deux montants sont très éloignés l'un de l'autre.

Voici en quoi ces deux concepts diffèrent sur les points qui importent à un employeur.

L'écart entre ces deux montants explique pourquoi le seuil légal ne constitue pas un bon indicateur du budget. Une première erreur courante consiste à baser une offre sur le minimum notifié, pour ensuite constater que le taux du marché est trois ou quatre fois plus élevé ; c'est pourquoi nous traitons le coût réel de l'emploi en Inde en tant que chiffre déterminant plutôt que la limite inférieure.

Un salaire minimum obligatoire ne ferait que réduire cet écart, sans pour autant le combler. Noorul Hassan, associé gérant du cabinet d'avocats Lakshmikumaran & Sridharan, a écrit dans Bar & Bench le 5 décembre 2025 :

« Le salaire plancher modifie les mécanismes internes de fixation des salaires. Il réduit l'écart historique entre le salaire minimum et le salaire équitable. »

Il convient de prendre au sérieux le contre-argument avancé par les syndicats : celui selon lequel un seuil national devient un plafond vers lequel les employeurs se précipitent, plutôt qu’une base à partir de laquelle ils progressent. Dans la pratique, la réponse réside davantage dans l’ensemble des avantages sociaux que dans le niveau des salaires. → Voir les avantages sociaux obligatoires en Inde

Pourquoi le salaire minimum à Delhi n'a-t-il pas évolué depuis avril 2025 ?

En effet, la seule révision qui a circulé depuis lors était fausse. Les taux consolidés de Delhi d'avril 2025 restent en vigueur en août 2026. Une notification relative à l'indemnité de cherté de vie, datée d'octobre 2025, s'est largement répandue ; elle comportait une signature falsifiée et a été désavouée par le ministère du Travail de Delhi. Aucun autre document n'est venu remplacer les chiffres d'avril 2025.

Ces montants s'élèvent à 194 dollars par mois (18 456 ₹) pour les travailleurs non qualifiés, 20 371 ₹ pour les travailleurs semi-qualifiés, ₹22 411 pour les travailleurs qualifiés et ₹24 356 pour les diplômés de l'enseignement supérieur et au-delà, sur une base globale sans allocation distincte à ajouter. Delhi est l'un des États où il est le plus facile de s'y retrouver précisément pour cette raison : le montant notifié correspond au montant à verser.

Cet épisode constitue une leçon utile en matière de vérification des sources. Nous vérifions un taux régional en nous référant au Journal officiel du ministère du Travail ou à la page de notification du ministère lui-même, jamais à partir d'un agrégateur ou d'un fichier PDF diffusé, car une notification falsifiée se propage plus rapidement qu'une rectification. Si votre prestataire de services de paie n'est pas en mesure de citer la notification à l'origine d'un taux, ce dernier n'est pas vérifié.

Il existe ici un risque de second ordre qu’il est facile de négliger. Un employeur ayant appliqué la majoration frauduleuse d’octobre 2025 a versé des cotisations trop élevées, ce qui ne constitue pas une infraction, mais a également utilisé une base salariale erronée pour le calcul des cotisations au fonds de prévoyance et des indemnités de fin de contrat, ce qui pose un problème de rapprochement comptable plutôt qu’un problème de conformité.

Le salaire minimum indien s'applique-t-il aux travailleurs à distance, aux travailleurs sous contrat et aux travailleurs occasionnels ?

L'article 5 du Code des salaires confère à chaque salarié le droit légal de percevoir au moins le salaire minimum ; les salariés en télétravail sont donc couverts au même titre que les autres. Le taux applicable dépend de l'État dans lequel le salarié travaille effectivement, et non de celui où l'employeur est établi. Les travailleurs indépendants et les travailleurs sur plateforme sont traités selon un régime distinct.

Cela s'applique-t-il à un salarié travaillant à distance pour une entreprise étrangère ?

Oui, par l'intermédiaire de l'employeur légal. Une entreprise qui recrute à Bengaluru depuis New York est tenue de verser le barème de la zone 1 du Karnataka correspondant au niveau de compétence de cet employé, exactement comme le ferait une entreprise locale. Une entreprise ne disposant pas d'entité en Inde s'acquitte de cette obligation par l'intermédiaire d'un « employeur officiel » (Employer of Record), qui est l'unique employeur légal officiel sur le papier.

Voici l'exemple concret de recruter des salariés en Inde sans avoir de structure juridique sur place plutôt que dans le cadre d'un contrat de sous-traitance offshore. Le salaire minimum, la zone, le niveau de qualification et la révision semestrielle des indemnités sont tous liés à une relation de travail, et s'appliquent à la personne dont le nom figure sur le contrat de travail.

En revanche, lorsque l’accord porte sur une mission confiée à un prestataire, l’obligation relative au salaire minimum ne s’applique pas, pas plus que la protection correspondante. Il s’agit là d’un véritable compromis plutôt que d’une faille juridique, et cela dépend de la question de savoir si la relation de travail relève effectivement d’un contrat de travail. (Lire : L'EOR est-il légal en Inde ?)

Le tableau comparatif ci-dessous présente les six mêmes obligations salariales en fonction des deux modes de prise en charge, afin que vous puissiez voir quelles tâches sont transférées et lesquelles ne le sont pas.

Les travailleurs sous contrat, les travailleurs occasionnels et les travailleurs sur les plateformes sont-ils couverts ?

La section 5 concerne les salariés. Pour les travailleurs indépendants et les travailleurs sur plateforme, le Code de la sécurité sociale adopte une approche totalement différente, fondée sur les cotisations des intermédiaires plutôt que sur un salaire minimum ; ainsi, ces deux cadres répondent à des questions différentes et aucun ne se substitue à l'autre.

En vertu de l'article 114, paragraphe 4, du Code de la sécurité sociale de 2020, un agrégateur verse une cotisation comprise entre 1 % et 2 % de son chiffre d'affaires annuel, plafonnée à 5 % du montant versé ou à verser aux travailleurs indépendants et aux travailleurs de plateformes. Ce plafond est la partie qui est généralement omise, et c’est ce qui délimite l’étendue de cette obligation. Lorsque la relation de travail s’apparente davantage à un contrat à durée déterminée ou à une mission, l'emploi précaire en Inde explique en quoi ces termes diffèrent.

Une précision qu’il convient de souligner clairement, car elle circule sous une forme erronée. En vertu de l’article 53 du Code de la sécurité sociale, la période d’ancienneté de cinq ans requise pour l’indemnité de fin de contrat reste applicable aux salariés permanents. Elle ne s’applique tout simplement pas en cas de décès, d’invalidité ou à l’expiration d’un contrat à durée déterminée, cas dans lesquels l’indemnité de fin de contrat est versée au prorata. Ce calcul au prorata s’effectue à compter du premier jour suivant l’expiration du contrat, et non pas à l’issue d’une période d’ancienneté d’un an.

Quel est le coût réel d'un salarié au-delà du salaire minimum en Inde ?

Le seuil légal correspond au point de départ du coût, et non à son montant final. En Inde, les cotisations légales à la charge de l'employeur représentent environ 15 à 20 % de la rémunération brute, avant l'assurance maladie et avant toute prime de marché appliquée au salaire lui-même. Le fonds de prévoyance, l'assurance d'État et la provision pour indemnité de fin de contrat sont les trois éléments qui s'appliquent presque partout.

Le plus grand est fonds de prévoyance (EPF), qui fonctionne comme une cotisation obligatoire à un régime de retraite. Le salarié cotise à hauteur de 12 % de son salaire de base et l'employeur verse une cotisation équivalente, dans la limite d'un plafond salarial de 158 dollars par mois (15 000 ₹), inchangé depuis le 1er septembre 2014 (EPFO).

Il convient de préciser un détail avec soin, car il est inversé sur la plupart des pages, y compris dans notre propre version précédente. Le montant de 1 800 ₹ par mois fixé par l'employeur correspond au plafond de l'obligation légale, et non à un minimum. Cela représente 12 % du plafond de 15 000 ₹. Il est autorisé de cotiser sur la base d'un salaire réel plus élevé, et de nombreux employeurs le font à titre d'avantage, mais cela n'est pas obligatoire.

L'assurance sociale des salariés vient en deuxième position, avec un taux de 3,25 % à la charge de l'employeur et de 0,75 % à la charge du salarié sur le salaire, pour les salariés percevant jusqu'à 221 dollars par mois (21 000 ₹), ou 263 dollars (25 000 ₹) pour une personne en situation de handicap (ESIC). Il existe ici un avantage que la plupart des employeurs ignorent : l'employeur est exonéré de sa propre part pendant une durée maximale de dix ans sur les salaires versés à un salarié en situation de handicap.

En ce qui concerne les pourboires, le chiffre de 4,81 % doit être précisé. Il s'agit d'un calcul de provision, obtenu en divisant 15 par 26 puis par 12, appliqué au salaire de base ; c'est ainsi que les comptables comptabilisent le passif, et non un taux fixé par la loi. Notre calculateur de pourboire se base plutôt sur la formule légale, qui correspond au montant que vous payez effectivement au moment de la sortie.

En résumé, un salarié percevant le salaire minimum de l'Haryana, soit 15 220,71 ₹, ne coûte pas 15 220,71 ₹. → Voir coût de l'embauche en Inde

Que se passe-t-il si un employeur verse un salaire inférieur au salaire minimum en Inde ?

Le paiement d'un montant inférieur à celui dû est passible d'une amende pouvant aller jusqu'à 526 $ (50 000 ₹) en vertu de l'article 54, paragraphe 1, point a), du Code des salaires, sans peine d'emprisonnement en cas de première infraction. En cas de récidive dans un délai de cinq ans, la peine est portée à une peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à trois mois, à une amende pouvant atteindre 1 053 dollars (100 000 roupies), ou aux deux.

Les sanctions relèvent de l'article 54, et non de l'article 56. L'article 56 concerne la disposition relative à la transaction pénale, qui permet à un fonctionnaire habilité de conclure une transaction pour certaines infractions à hauteur de 50 % de l'amende maximale ; cette disposition n'a aucun rapport avec le sous-paiement. Les pages qui citent l'article 56 au sujet des sanctions se réfèrent à un article erroné.

Cette dernière ligne est importante et est généralement omise, ce qui conduit à une surestimation du risque. En cas de première infraction ou d’infraction générale, l’inspecteur-facilitateur est tenu de délivrer une consigne écrite et d’accorder un délai de mise en conformité avant d’engager des poursuites. Le paiement insuffisant visé au paragraphe (1)(a) ne donne lieu à aucune de ces démarches, pas plus qu’un retard ou une insuffisance de paiement règlement définitif et intégral.

C'est généralement le montant de la créance qui représente le risque le plus important, et non celui de l'amende. En vertu de l'article 45, l'autorité peut ordonner une indemnisation pouvant aller jusqu'à dix fois le montant de la créance fixée ; elle s'efforce de statuer dans un délai de trois mois et accepte les demandes dans un délai de trois ans à compter de la naissance de la créance, ce délai pouvant être prolongé pour motif valable. Le délai de douze mois prévu pour introduire une demande, qui relevait de la loi de 1936 sur le paiement des salaires (abrogée), n’est plus applicable.

Un sous-paiement multiplié par dix sur une période de deux ans au sein d'une équipe représente un montant nettement différent d'une amende de 50 000 ₹. D'après notre expérience, les sous-paiements qui en arrivent à ce stade ne sont presque jamais intentionnels : il s'agit d'une erreur de zone, d'un taux de base considéré comme applicable, ou d'une notification que personne n'a prise en compte.

Que doit inclure la liste de contrôle d'un employeur en matière de respect du salaire minimum ?

Sept obligations récurrentes et deux échéances qui posent le plus souvent problème aux employeurs étrangers. Les salaires mensuels doivent être versés avant la fin du septième jour du mois suivant, conformément à l'article 17 du Code des salaires, et un salarié qui quitte son emploi doit être payé dans un délai de deux jours ouvrables, conformément à l'article 17, paragraphe 2.

Ces deux délais constituent des règles absolues. Il n'existe pas de distinction en fonction de la taille de l'établissement en matière de paiement des salaires : la version prévoyant « le septième jour pour les entreprises de moins de 1 000 salariés, le dixième jour pour celles de 1 000 salariés ou plus » relève de l’article 5 de la loi de 1936 sur le paiement des salaires, désormais abrogée, et les Règles centrales de 2026 ne prévoient plus de distinction en fonction de la taille de l’entreprise. Il s’agit donc de veiller à respecter les dates de versement correspondantes, ce qui calcul et déclaration en matière de conformité réglementaire aborde en détail.

Voici la liste des points à vérifier que nous passons en revue pour chaque établissement de nos clients.

1. Veuillez indiquer l'administration compétente : déterminer si c'est la notification émanant de l'administration centrale ou celle de l'État qui s'applique à chaque établissement, et consigner cette décision.
2. Enregistrer la zone : Identifiez la zone ou la catégorie municipale à laquelle appartient votre lieu de travail, puis vérifiez-la à nouveau lorsque vous ajoutez un bureau.
3. Associez chaque poste à un niveau de compétence : non qualifiés, semi-qualifiés, qualifiés ou hautement qualifiés, ou à une classification en vigueur dans des États tels que le Tamil Nadu qui procèdent à cette classification.
4. Enregistrer le montant de base par rapport au montant à payer : Veuillez indiquer si le montant communiqué correspond uniquement au salaire de base et, le cas échéant, y ajouter l'indemnité de cherté de vie.
5. Suivez le cycle de notification : surveillez la révision semestrielle des allocations ainsi que les renouvellements des périodes d'éligibilité en avril et en octobre, et constituez une provision pour toute période d'éligibilité expirée.
6. Veuillez payer avant le 7 : verser les salaires mensuels avant la fin du septième jour du mois suivant, sans exception liée à la taille de l'entreprise.
7. Traitez les sorties dans un délai de deux jours ouvrables : En cas de licenciement, de renvoi, de réduction des effectifs ou de démission, le salaire doit être versé dans un délai de deux jours ouvrables ; ainsi, si le départ a lieu un vendredi, le paiement doit intervenir le mardi.

Six de ces sept opérations sont des recherches que vous pouvez automatiser ; la cinquième est celle qui nécessite l'intervention d'une personne chargée de consulter les journaux officiels régionaux. (Lire : Liste de contrôle relative au respect des obligations légales en Inde à partir de 10 salariés)

Deux jours ouvrés ne correspondent pas à 48 heures, et cette distinction n’a rien de purement formel. Si l’on s’en tient à une interprétation de 48 heures, un départ le vendredi doit être réglé le dimanche. En vertu de l’article 17, paragraphe 2, il doit l’être le mardi. La loi comptabilise les jours ouvrés, et une erreur à ce sujet entraîne un règlement techniquement en retard à une date que personne ne considérait comme telle.

Le calendrier des paies et celui des versements sont étroitement liés, puisque la cotisation au fonds de prévoyance et l'assurance sociale doivent toutes deux être versées au plus tard le 15, et que la retenue à la source doit être effectuée au plus tard le 7. L'intérêt de les gérer selon un cycle unique plutôt que selon trois cycles distincts réside dans gestion de la paie en Inde.

Comment Wisemonk veille-t-il à ce que votre gestion de la paie en Inde soit conforme aux dispositions relatives au salaire minimum ?

Wisemonk est un « employeur de référence » basé en Inde. Nous aidons les entreprises internationales à recruter, rémunérer et gérer leurs collaborateurs en Inde sans avoir à créer de structure locale, et en tant qu’entité juridique Employeur officiel en Inde En ce qui concerne votre équipe, la notification de l'État, le niveau de compétence, la zone et la révision semestrielle de l'indemnité de cherté de vie, c'est à nous de les suivre, et non à vous.

Nous travaillons avec plus de 300 clients à l'échelle mondiale, gérons plus de 2 000 salariés, traitons plus de 20 millions de dollars de masse salariale annuelle et affichons une note de 4,8/5 sur G2. Nos services EOR sont proposés à partir de 99 dollars par salarié et par mois.

Voici la procédure que nous suivons lorsqu'un État notifie un nouveau tarif en cours de trimestre.

• Suivi du salaire minimum légal : Nous suivons de près chaque notification émanant des autorités régionales et chaque révision de l'indemnité de cherté de vie applicable à vos salariés, et nous les prenons en compte dès le cycle de paie suivant.
• Gestion de la paie et déclarations obligatoires : Nous gérons la paie mensuelle, effectuons les versements à l'EPF, à l'ESI, au titre de la taxe professionnelle et de la retenue à la source (TDS), et déposons les déclarations aux dates légales.
• Conception de la structure salariale : Nous établissons la grille salariale de manière à ce que le salaire de base et l'indemnité de cherté de vie représentent au moins 50 % de la rémunération totale, ce qui évite que la définition du salaire prévue à l'article 2, point y), ne remette en cause vos calculs.
• Arriérés et révisions rétroactives : Lorsqu'un État notifie un tarif avec effet rétroactif, nous calculons les arriérés et les versons lors du cycle suivant.
• Indemnités de départ dans le délai légal : Nous réglons l'intégralité des sommes dues dans les deux jours ouvrables suivant la sortie, conformément aux dispositions de l'article 17, paragraphe 2.

Cela ne change en rien le montant de votre dette. Cela change simplement qui doit prendre acte de ce changement.

Concrètement, comment se traduit le respect du salaire minimum pour nos clients ?

Deux de nos clients ont accepté que l'on cite leurs propos, et le travail rémunéré à la tâche associé à chacune de ces missions présentait des caractéristiques différentes.

Pour l'équipe de Félix, le travail consistait à intégrer et à équiper les ingénieurs basés en Inde. Cela impliquait de fixer le barème salarial, la zone géographique et le niveau de compétence avant l'envoi de l'offre, puis de faire acquérir et livrer le matériel nécessaire afin que le premier jour soit un jour de travail effectif plutôt qu'une journée d'attente.

« Je travaille avec Wisemonk en tant que salarié EOR depuis deux ans. L'entretien d'intégration s'est très bien déroulé et ils ont même aidé mon équipe à s'intégrer. Ils m'ont aidé à me procurer un MacBook et un iPhone. Leur interface est pratique et je peux gérer mon équipe depuis une seule et même interface. »

Félix S., ingénieur senior en développement logiciel

Pour BuyEazzy, il s'agissait du recrutement de cadres supérieurs en Inde, où le salaire minimum officiel ne constitue jamais la contrainte déterminante pour l'offre, mais où les versements obligatoires, le délai de paiement de sept jours et le délai de résiliation de deux jours ouvrés s'appliquent exactement de la même manière.

« Wisemonk a joué un rôle déterminant dans l'identification et l'accompagnement du recrutement de trois cadres supérieurs de haut niveau. L'équipe a adopté une approche très impliquée pour répondre aux besoins du client, et Wisemonk a mis en œuvre plusieurs stratégies de résolution de problèmes en fonction des besoins du client et de ses changements d'orientation. »

Hariher B, cofondateur de BuyEazzy