Mindestlohn in Indien 2026: Alle Sätze der Bundesstaaten in USD und INR

Der Mindestlohn in Indien ist kein einheitlicher nationaler Wert, und genau das fällt einem ausländischen Arbeitgeber als Erstes auf. Es handelt sich um eine staatliche Verordnung, die auf eine Qualifikationsstufe und eine Zone abgestimmt ist und in den meisten Bundesstaaten zwischen April und Juli 2026 in Kraft getreten ist.

Wir übernehmen die Lohn- und Gehaltsabrechnung für globale Unternehmen in Indien, und die Gehaltstabelle ist der Punkt, bei dem Kunden am häufigsten Fehler machen – meist, indem sie die Zahlen des Vorjahres übernehmen. Daher haben wir diese Tabelle im August 2026 Zeile für Zeile neu erstellt, wobei jede Zeile die Referenznummer der Bekanntmachung, das Datum des Inkrafttretens sowie die Angabe enthält, ob es sich bei dem Betrag um den Grundlohn oder den voll auszuzahlenden Betrag handelt.

Alle Dollarbeträge auf dieser Seite werden zum Stand vom August 2026 mit einem Wechselkurs von 95 Rupien = 1 Dollar umgerechnet. Sofern ein Bundesstaat einen Tagessatz veröffentlicht, wird der Monatsbetrag auf der Grundlage von 26 Tagen berechnet und als solcher gekennzeichnet.

Wie hoch ist der Mindestlohn in Indien im Jahr 2026?

In Indien gibt es im Jahr 2026 keinen einheitlichen Mindestlohn. Maßgeblich ist der Satz, den der Bundesstaat Ihres Mitarbeiters für dessen Qualifikationsstufe und Zone festlegt. Stand August 2026 reichen die bestätigten monatlichen Mindestlöhne von etwa 78 US-Dollar (7.410 Rupien) in Rajasthan bis zu rund 257 US-Dollar (24.407 Rupien) für ungelernte Arbeit im Großraum Bengaluru.

Die Definition und die Anzahl sind zwei unterschiedliche Probleme. Wir behandeln die gesetzliche Definition des Mindestlohns Die einzelnen Begriffe sind in unserem Glossar separat aufgeführt; auf dieser Seite finden Sie die bekannt gegebenen Kurse, die Währungsumrechnungen, die möglichen Strafzahlungen sowie die Zahlungsfristen.

Ist die Zentralregierung die zuständige Behörde, ist der Mindestlohn höher und wesentlich übersichtlicher gestaltet. In der Zentralregion A beträgt der Tageslohn für ungelernte Arbeit gemäß der Verordnung des Obersten Arbeitskommissars vom 30. März 2026 ab August 2026 etwa 8,71 US-Dollar (827 Rupien), und die Obergrenze der zentralen Spanne liegt bei etwa 11,52 US-Dollar pro Tag (1.094 Rupien) für hochqualifizierte Arbeit.

All dies befindet sich nun unter das Lohngesetz von 2019, das am 21. November 2025 in Kraft trat und das Mindestlohngesetz von 1948 sowie die Gesetze über die Lohnzahlung, die Bonuszahlung und die gleiche Entlohnung zusammenfasste. Das Gesetz vereinheitlichte nicht die Höhe des Lohns. Es vereinheitlichte vielmehr den Rahmen und ließ die Höhe des Lohns unverändert.

Warum gibt es in Indien keinen einheitlichen nationalen Mindestlohn?

Da das Lohngesetz die Zuständigkeit der jeweiligen Landesregierung überträgt, ist dies bei einer gewöhnlichen gewerblichen Niederlassung der jeweilige Bundesstaat und nicht die Zentralregierung. § 9 ermächtigt die Zentralregierung lediglich, einen nationalen Mindestlohn festzulegen; er legt jedoch keinen solchen fest. Daher richtet sich die indische Niederlassung eines ausländischen Unternehmens nach der Verordnung des jeweiligen Bundesstaates.

Der Kodex ist einer von Indiens vier Arbeitsgesetze, und genau dieser bestimmt, wie viel Sie verdienen. Abschnitt 5 gewährt jedem Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf mindestens den Mindestlohn, was eine echte Ausweitung darstellt: Vor November 2025 fielen nach den eigenen Angaben des Ministeriums für Arbeit und Beschäftigung etwa 30 % der indischen Erwerbsbevölkerung unter den Mindestlohnschutz (Pressestelle).

Die „Code on Wages (Central) Rules, 2026“ wurden am 8. Mai 2026 bekannt gegeben und traten an diesem Tag in Kraft; sie sind jedoch nur dort verbindlich, wo die Zentralregierung die zuständige Behörde ist: bei der Eisenbahn, im Bergbau, in großen Häfen, im Bankwesen und im übrigen Zuständigkeitsbereich der Zentralregierung. Mehrere Bundesländer erließen bis Mitte 2026 noch eigene Vorschriften, sodass es kein einheitliches, landesweites Datum für das Inkrafttreten gibt, unabhängig davon, was auf einer Übersichtsseite angegeben sein mag.

Unabhängige Wirtschaftswissenschaftler vertreten dieselbe Ansicht. Farzana Afridi vom Delhi Centre des Indian Statistical Institute und Arjita Chandna vom NCAER schrieben in Ideen für Indien am 1. Mai 2026:

„Da die endgültigen Vorschriften gemäß dem Lohnkodex von 2019 in den meisten Bundesländern noch nicht bekannt gegeben wurden, werden die tatsächlichen Auswirkungen davon abhängen, wie die Bundesländer die wesentlichen Bestimmungen umsetzen.“

Für ein Unternehmen, das Mitarbeiter in Indien einstellt, bedeutet dies, dass die Compliance-Behörde auf Landesebene und nicht auf nationaler Ebene angesiedelt ist. Wir gehen wie folgt vor: Was das Lohngesetz für einen ausländischen Arbeitgeber bedeutet Darauf gehe ich an anderer Stelle noch ausführlicher ein, doch kurz gesagt richtet sich Ihre Verpflichtung nach dem Bundesland, in dem Ihr Mitarbeiter tatsächlich arbeitet, sowie nach der Beschäftigungsform, unter die seine Tätigkeit fällt.

Diese Größenordnung erklärt, warum es bisher niemandem gelungen ist, einen einheitlichen Satz festzulegen. In Indien gab es im Bezugszeitraum Januar bis Dezember 2025 616 Millionen Erwerbstätige im Alter von 15 Jahren und älter, bei einer Erwerbsquote von 59,3 % und einer Arbeitslosenquote von 3,1 %, wie aus dem Jahresbericht 2025 zur periodischen Arbeitskräfteerhebung des Nationalen Statistikamtes hervorgeht (MoSPI). Von diesen Arbeitnehmern sind 56,2 % selbstständig, 23,6 % in einem regulären Angestelltenverhältnis beschäftigt und 20,2 % als Gelegenheitsarbeiter tätig.

Die Kodizes selbst sind keine feststehende politische Tatsache, und es ist wichtig, dies zu wissen, bevor Sie die Zusammenfassung eines anderen als Tatsache akzeptieren. In einem Beitrag in Volksdemokratie Am 30. November 2025 äußerte sich Tapan Sen, Generalsekretär des Centre of Indian Trade Unions, zu den Kodizes wie folgt:

„… in Wirklichkeit stellen sie die umfassendste und aggressivste Aushöhlung der hart erkämpften Rechte und Ansprüche der Arbeitnehmer seit der Unabhängigkeit dar.“

Der Bharatiya Mazdoor Sangh, ein weiterer großer indischer Gewerkschaftsverband, interpretierte dieselbe Reform in gegenteiliger Weise.

„Diese Entscheidung ist die größte Reform zugunsten der Arbeitnehmer seit der Unabhängigkeit.“

Girish Arya, Nationalsekretär der Bharatiya Mazdoor Sangh, über newsonair.gov.in, 22. November 2025.

Beides sind eher gewerkschaftliche Standpunkte als rechtliche Feststellungen. Wir führen sie an, da ein Unternehmen, das die Lohn- und Gehaltsabrechnung für Indien plant, wissen sollte, dass die Reform umstritten ist und sich noch in der Umsetzungsphase befindet – sie ist noch nicht abgeschlossen.

Ist der nationale Mindestlohn in Indien rechtsverbindlich?

Nein. Derzeit gilt der empfohlene nationale Mindestlohn auf Bundesebene, wobei „empfohlen“ das entscheidende Wort ist: Es handelt sich um eine Empfehlung an die Bundesländer, nicht um einen rechtsverbindlichen Satz, und dessen Zahlung stellt keine Rechtfertigung dar. § 9 des Lohngesetzes ermächtigt die Zentralregierung, auf Empfehlung des Zentralen Beratungsausschusses einen verbindlichen Mindestlohn festzulegen; solange ein solcher nicht bekannt gegeben wurde, besteht keine verbindliche Regelung.

Der Mindestlohn selbst wird auf zwei Arten angegeben, und wir möchten Ihnen lieber die Diskrepanz aufzeigen, als stillschweigend eine der beiden Angaben auszuwählen. Nach den von der Regierung selbst veröffentlichten Zahlen liegt der nationale Mindestlohn seit 2017 bei etwa 1,85 US-Dollar pro Tag (176 Rupien), und die offiziellen Unterlagen auf labour.gov.in dokumentieren diese Anpassung ohne spätere Bekanntgabe. Anschließend wurde weithin berichtet, dass er nach einer Ankündigung im Jahr 2019 auf 178 Rupien pro Tag, etwa 1,87 US-Dollar, gestiegen sei, und 178 Rupien ist der Wert, den die meisten Verlage mittlerweile angeben. Politischer Kreis… heißt es in einem Beitrag aus dem Jahr 2026 weiterhin, dass der Mindestbetrag „bei 176 Rupien pro Tag liegt“. Beide Zahlen sind Richtwerte und stellen keine feststehenden oder allein gültigen Werte dar.

Die einzige dokumentierte detaillierte Untersuchung zur Tarifgestaltung stammt von dem Expertenausschuss der Zentralregierung zur Methodik des nationalen Mindestlohns unter dem Vorsitz von Anoop Satpathy, der im Februar 2019 seinen Bericht vorlegte. Er empfahl einen bedarfsorientierten nationalen Mindestlohn von etwa 3,95 US-Dollar pro Tag (375 Rupien bzw. 9.750 Rupien pro Monat) zu Preisen vom Juli 2018, mit fünf regionalen Sätzen, die zwischen etwa 3,60 und 4,70 US-Dollar pro Tag (342 bis 447 Rupien). Dabei handelt es sich um Empfehlungen aus dem Jahr 2019, nicht um geltende Sätze, und das Ministerium für Arbeit und Beschäftigung hat diese nicht übernommen.

Seit August 2026 hat das Ministerium für Arbeit und Beschäftigung damit begonnen, Indiens ersten verbindlichen nationalen Mindestlohn festzulegen. Es überarbeitet derzeit den Warenkorb, der zur Berechnung des Mindestbedarfs eines Arbeitnehmers herangezogen wird, und richtet einen zentralen Beirat aus Arbeitgebern, Arbeitnehmern, unabhängigen Mitgliedern sowie Vertretern von fünf Landesregierungen ein, der auf der Grundlage des Berichts der Expertengruppe unter Vorsitz des Ökonomen S. P. Mukherjee aus dem Jahr 2021 einen Satz beraten und empfehlen soll.

Diese Phase dient der Beratung und Vorbereitung. Es wurde noch kein landesweiter Mindestlohn festgelegt oder bekannt gegeben. Sobald dies geschehen ist, darf kein Bundesland und kein Unionsterritorium einen Mindestlohn festlegen, der darunter liegt, und Bundesländer, die bereits höhere Löhne zahlen, dürfen diese nicht senken.

Es lohnt sich, bereits jetzt zu verstehen, welche Auswirkungen eine Mindestlohnuntergrenze mit sich bringen würde, da sie die Berechnungsgrundlage eher in den Bundesstaaten mit den niedrigsten Löhnen als in denen mit den höchsten Löhnen neu festlegen würde. Noorul Hassan und Kumar Panda von der Anwaltskanzlei Lakshmikumaran & Sridharan schrieben in Bar & Bench am 5. Dezember 2025:

„Durch eine einheitliche Anhebung der Lohnbasis auf geografischer Ebene kann die gesetzliche Untergrenze auch die durch Lohnbedingungen bedingte Notmigration verringern.“

Bis es soweit ist, lautet die praktische Anweisung kurz und bündig: Planen Sie die Einstellung von Mitarbeitern in Indien niemals auf der Grundlage des nationalen Mindestlohns ein. Orientieren Sie sich stattdessen an den in den einzelnen Bundesländern geltenden Mindestlöhnen, die – wie wir in jedem einzelnen Bundesland überprüft haben – um ein Vielfaches höher sind. (Lesen Sie: Compliance mit gesetzlichen Vorschriften im Personalwesen in Indien)

Wie hoch sind die vom Bund festgelegten Mindestlöhne für das Jahr 2026?

Mit den Anordnungen des Leitenden Arbeitskommissars vom 30. März 2026 werden gemäß § 69 Abs. 2 des Lohngesetzes ab dem 1. April 2026 zentrale Mindestlöhne festgelegt. Für ungelernte Arbeit in Bereich A werden nun etwa 8,71 $ pro Tag (827 ₹) gezahlt, für hochqualifizierte Arbeit in Bereich A etwa 11,52 $ (1.094 ₹). Diese Sätze gelten nur, wenn die Zentralregierung die zuständige Behörde ist.

Dieser Bereich umfasst Eisenbahnen, Bergwerke, große Häfen, Ölfelder, das Bankwesen, das Versicherungswesen sowie die übrigen Einrichtungen der zentralen Liste. Wenn Sie Lohnabrechnung in Indien Für ein privates Wirtschaftsbüro ist die Meldung Ihres Bundeslandes für Sie verbindlich; die nachstehende Übersicht dient lediglich als nützliche Orientierungshilfe und stellt keine Verpflichtung für Sie dar.

Jeder Basissatz setzt sich aus einer Grundkomponente und einer variablen Teuerungszulage zusammen. Die Anpassung vom April 2026 spiegelt den Anstieg des Verbraucherpreisindexes für Industriearbeiter von 413,52 auf 424,80 zum 31. Dezember 2025 auf der Basis von 2016 wider, was einem Anstieg um 11,28 Punkte entspricht, wobei die Zulage auf die nächste höhere Rupie aufgerundet wurde.

Hier finden Sie den vollständigen zentralen Zeitplan für den Bau und die Instandhaltung von Straßen und Start- und Landebahnen sowie für den Betriebsablauf, wobei die Grund- und Zulagenkomponenten getrennt aufgeführt sind, damit Sie nachvollziehen können, wie sich die einzelnen Zahlen zusammensetzen.

In der Bekanntmachung werden ausschließlich Tagessätze veröffentlicht; daher handelt es sich bei allen angegebenen monatlichen Durchschnittswerten um abgeleitete Werte. Bei 26 Tagen beläuft sich der Betrag für Bereich A auf etwa 226 US-Dollar pro Monat (21.502 Rupien) für ungelernte Arbeitskräfte, 251 US-Dollar (23.868 Rupien) für angelernte Arbeitskräfte, 276 $ (26.208 ₹) für Fachkräfte und 299 $ (28.444 ₹) für hochqualifizierte Fachkräfte. Wir bezeichnen diese als abgeleitete Werte, da eine Umrechnung des gleichen Tagessatzes auf 30 Tage einen um etwa 15 % höheren Betrag ergibt und beide Zahlen im Umlauf sind.

Der Satz basiert auf einem normalen Arbeitstag von acht Stunden und einer Arbeitswoche von 48 Stunden. Darüber hinaus, Indiens Regeln zur Verlängerung Es muss mindestens das Doppelte des normalen Lohnsatzes gemäß § 14 des Lohngesetzes betragen, und das Gesetz über Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Arbeitsbedingungen begrenzt die reguläre tägliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf acht Stunden. Eine Seite, auf der angegeben ist, dass die Obergrenze bei neun Stunden liegt, stützt sich auf die alten Vorschriften.

Wie hoch ist der Mindestlohn in den einzelnen indischen Bundesstaaten und Unionsterritorien im August 2026?

Jede Zeile in den nachstehenden Tabellen wurde im August 2026 anhand der offiziellen Bekanntmachung des jeweiligen Bundesstaates erneut überprüft. Zu jeder Zeile sind die Berechnungsgrundlage und der Gültigkeitszeitraum angegeben, da mehrere Bundesstaaten einen Grundsatz angeben, auf den eine variable Teuerungszulage aufgeschlagen wird. Die monatlichen Mindestbeträge reichen von etwa 78 US-Dollar (7.410 Rupien) in Rajasthan bis zu 257 US-Dollar (24.407 Rupien) im Großraum Bengaluru.

Die Umrechnung in US-Dollar erfolgt zum Kurs von 95 Rupien = 1 US-Dollar (Stand: August 2026). Wenn Sie den Gesamtbetrag anstelle des Mindestbetrags wünschen, ist unser Rechner für Personalkosten hinzu kommen die gesetzlichen Beiträge zusätzlich zu dem für Ihren Mietvertrag geltenden Satz.

Für beide Tabellen gilt eine einheitliche Umrechnungsregel. Wenn ein Bundesstaat einen Tagessatz angibt, weisen wir den Monatsbetrag auf der Grundlage von 26 Tagen aus, wie es die zentrale Verordnung vorsieht; wenn ein Bundesstaat einen Monatssatz angibt, geben wir den gemeldeten Monatsbetrag wieder. Wir vermischen niemals 26-Tage- und 30-Tage-Umrechnungen innerhalb einer Spalte – dies ist der häufigste Fehler in veröffentlichten indischen Lohn- und Gehaltstabellen.

Beginnen Sie mit den acht Bundesländern und Gebieten, in denen die meisten ausländischen Arbeitgeber tatsächlich Arbeitskräfte vermitteln. Es handelt sich hierbei um monatliche Zahlen, und in der Spalte „Grundlage“ ist angegeben, ob der Betrag bereits auszahlbar ist oder noch um einen Zuschlag ergänzt werden muss.

Zwei Hinweise zu dieser Tabelle: Der zu zahlende Gesamtbetrag für Telangana lässt sich tatsächlich nicht angeben, da die Zulage pro CPI-Punkt über 443 berechnet wird und der aktuelle Punkt nicht in unserem verifizierten Datensatz enthalten ist. Behandeln Sie daher die Zellen für Telangana als Mindestwert und addieren Sie die Zulage gemäß der staatlichen Bekanntmachung hinzu. Gujarat wurde bewusst nicht aufgeführt: Die monatlichen Zahlen und die Zulage von 60,50 Rupien pro Tag lassen sich nicht miteinander in Einklang bringen, ohne zu wissen, ob die monatliche Zahl die Zulage bereits enthält; daher erscheint der Eintrag in der vollständigen Referenztabelle mit einer genau wie in der Bekanntmachung angegebenen Berechnungsgrundlage.

Es folgt die vollständige Referenztabelle, wobei pro Zone eine eigene Zeile verwendet wird statt gestapelter Zellen, da eine Fehlausrichtung einer durch Schrägstriche getrennten Liste über vier Kompetenzspalten hinweg genau der Grund dafür ist, dass es zu einer Unterzahlung aufgrund einer falschen Einstufung kommt. Die Spalte „Ungelernte“ enthält einen Dollarbetrag, für den uns ein verifizierter Umrechnungskurs vorliegt; rechnen Sie die übrigen Rupienbeträge mit einem Kurs von 95 Rupien = 1 US-Dollar (Stand: August 2026) um.

Welchen Betrag schulden Sie eigentlich – den Grundbetrag oder den zu zahlenden Betrag?

Unabhängig davon, was in der Mitteilung steht – und in mehreren Bundesstaaten ist von einem Grundbetrag die Rede –, wird ein Grundbetrag angegeben, zu dem eine variable Teuerungszulage hinzukommt; der Grundbetrag allein entspricht also nicht dem von Ihnen zu zahlenden Betrag. In Karnataka, Zone 1, beträgt der Grundlohn für ungelernte Arbeitskräfte 246 $ (23.376,43 ₹), doch nach Einbeziehung der monatlichen Zulage in Höhe von 1.030,80 ₹ sind 257 $ (24.407,23 ₹) zu zahlen.

Dies ist der systematische Fehler auf den Seiten zu den Löhnen in Indien, und er bleibt bestehen, weil ein Basissatz wie eine ganze Zahl aussieht. Wenn man die Basiszeile genauso liest wie Wie sich die Gehaltsstruktur in Indien in Grundgehalt und Teuerungszulage unterteilt Das ist der Grund dafür, denn in beiden Dokumenten wird aus demselben Grund die feste Komponente von der indexierten getrennt.

Meghalaya ist das deutlichste Beispiel dafür, und auch unsere eigene frühere Version dieser Seite fiel darunter. Der Bundesstaat hat je nach Qualifikationsstufe Grundtagesätze von 525, 565, 605 und 645 Rupien festgelegt, wobei sich der auszuzahlende Betrag durch die Zulage auf 555, ₹598, ₹640 und ₹682 erhöht, gemäß der Bekanntmachung LE&SD.9/2023/Pt/26 vom 1. Mai 2026, die am 1. April 2026 in Kraft trat (Arbeitsbeauftragter von Meghalaya). Die Angabe der Basisspalte als Untergrenze führt bei jeder Note zu einer zu niedrigen Bewertung.

Assam und Telangana verfahren auf dieselbe Weise, allerdings mit unterschiedlichen Folgen. Assam gibt Grundtagessätze in Höhe von 240, 280, 350 und 450 Rupien an, wobei eine etwa halbjährlich angepasste, an den Verbraucherpreisindex (CPI) gekoppelte Zulage hinzukommt; da vier Quellen vier unterschiedliche Gesamtbeträge angeben, geben wir lediglich die Grundbeträge an und belassen es dabei. Die Zulage in Telangana wird pro Verbraucherpreisindexpunkt über 443 festgelegt, wodurch sich der zu zahlende Gesamtbetrag anhand öffentlicher Daten tatsächlich nicht berechnen lässt.

Der praktische Test besteht aus einer einzigen Zeile in Ihrer Lohnabrechnungsdatei: Tragen Sie für jeden Mitarbeiter ein, ob der von Ihnen verwendete staatliche Wert ein Basiswert oder ein auszuzahlender Wert war, sowie das Datum der entsprechenden Mitteilung. Dieses eine Feld macht aus einer Lohnprüfung, die sonst eine aufwendige Rekonstruktion wäre, eine einfache Abfrage.

Inwiefern wirken sich Bundeslandzonen und Stadtkategorien auf den Tarif aus?

Innerhalb eines Bundesstaates kann es vorkommen, dass eine Zone dieselbe Rolle um ein Fünftel oder mehr verschiebt. Karnataka Zone 1, das Gebiet der Greater Bengaluru Authority, weist die höchste Quote des Landes auf. Telangana Zone I umfasst Stadtverwaltungen, darunter Hyderabad. Uttar Pradesh hat im April 2026 eine neue Struktur mit drei Kategorien eingeführt.

Die Erfassung der falschen Zone führt zu einer schleichenden, sich kumulierenden Unterzahlung, und dies ist der Fehler, den wir am häufigsten beobachten bei Compliance mit den Lohn- und Gehaltsvorschriften in Indien wenn ein Unternehmen von einer Stadt auf drei expandiert ist, ohne die Lohnstaffelung anzupassen. Die Zonen werden anhand der Gemeindegrenzen festgelegt, nicht danach, wo die Unternehmensleitung einen Ballungsraum sieht.

Die beiden Reihen in Himachal Pradesh sind keine Zonen. Es handelt sich um Fälle „ohne Sozialleistungen“ und „in denen der Arbeitgeber Verpflegung, Tee und Unterkunft bereitstellt“. Ein Leser, der die untere Spalte wählt, weil er glaubt, es handele sich um einen ländlichen Tarif, wird jeden Arbeitnehmer im Bundesstaat unterbezahlen. In Himachal Pradesh gilt zudem ein Aufschlag von 25 % in den als „Scheduled Tribal Areas“ ausgewiesenen Gebieten.

In Tamil Nadu werden überhaupt keine Qualifikationsstufen verwendet. Die Einstufung erfolgt nach Berufsbezeichnungen: Manager, stellvertretender Manager, Sachbearbeiter, Sicherheitsmitarbeiter und Hilfskraft, Laufbursche oder Straßenkehrer, und zwar in den Zonen A bis D, wobei zusätzlich zum Grundgehalt eine pauschale Teuerungszulage in Höhe von 7.353 Rupien pro Monat gewährt wird. Eine Einstellung in Tamil Nadu erfolgt also entsprechend einer Berufsbezeichnung und nicht entsprechend einer Qualifikationsstufe, weshalb die Zellen außerhalb des vier Spalten umfassenden Rasters der Referenztabelle liegen.

Welche staatlichen Tarife sind abgelaufen, erloschen oder nicht mehr aktuell?

Drei, Stand: 3. August 2026. Der Zeitraum von Januar bis Juni 2026 für Maharashtra ist abgelaufen, ohne dass eine Nachfolgebekanntmachung erfolgte. Die Festsetzung für Chandigarh lief am 31. März 2026 aus, und die Nachfolgewerte liegen ausschließlich im PDF-Format vor. Nagaland hat seit dem 14. Juni 2019 keine Anpassung vorgenommen; dies entspricht einem Zeitraum von sieben Jahren, was den im Kodex festgelegten Anpassungsanforderungen widerspricht.

Maharashtra ist der Bundesstaat, bei dem Sie Ihre Planung darauf abstimmen müssen, da ein abgelaufener Zahlungszeitraum kein Feiertag ist. Die Sätze vom Februar 2026 bleiben bis zum Erlass der Bekanntmachung im Juli zahlbar, und diese Bekanntmachung gilt rückwirkend ab dem 1. Juli 2026 einschließlich der Rückstände. Die korrekte Vorgehensweise besteht darin, weiterhin den aktuellen Betrag zu zahlen und die Erhöhung zu verbuchen, anstatt abzuwarten und die Zahlung später aus dem Cashflow zu begleichen.

Nagaland stellt den problematischeren Fall dar. Der Tageslohn für ungelernte Arbeitskräfte in Höhe von 176 Rupien (etwa 1,85 US-Dollar) entspricht dem nationalen Mindestlohn-Mindestniveau von 2017. Die Menschenrechtskommission des Bundesstaates Nagaland wies die Landesregierung an, dem Kabinett bis zum 31. März 2026 ein Revisionsmemorandum vorzulegen, wobei eine Anhörung zur Compliance am 7. April 2026 stattfinden sollte; bis August 2026 war jedoch noch keine Revision bekannt gegeben worden.

K. R. Shyam Sundar, ein Arbeitsökonom, erklärte The Wire am 17. Oktober 2025:

„Der Mindestlohn ist das absolute Minimum, das ein Arbeitnehmer erhalten sollte. Wird er nicht regelmäßig angepasst, hat dies schwerwiegende Auswirkungen auf das Wohlergehen der Arbeitnehmer.“

Für einen Arbeitgeber ist ein veralteter staatlicher Satz eine Falle mit umgekehrter Polarität: Sie halten sich zwar rechtlich daran, sind damit aber wirtschaftlich nicht wettbewerbsfähig. In Bundesländern, in denen seit Jahren keine Anpassung mehr erfolgte, haben der Marktzinssatz und der gesetzliche Zinssatz nichts miteinander zu tun.

In welchen Bundesländern stiegen die Löhne im April 2026 am stärksten an?

Haryana und Uttar Pradesh, und zwar mit großem Abstand. Der monatliche Mindestlohn für ungelernte Arbeitskräfte in Haryana stieg mit Wirkung zum 1. April 2026 von 11.274,6 Rupien auf 15.220,71 Rupien, was einem Anstieg von etwa 35 % entspricht. In Uttar Pradesh stieg der Mindestlohn der Kategorie I von 11.314 Rupien auf 13.690 Rupien, was einer Steigerung von etwa 21 % entspricht. In Punjab wurde die gesamte Lohngruppe angehoben.

Die Änderung in Haryana wurde am 9. April 2026 mit Wirkung zum 1. April 2026 bekannt gegeben, wobei der Basiswert ebenso wichtig ist wie die Höhe des Betrags: Bei dem angegebenen Wert handelt es sich um einen Grundsatz, der nicht in einzelne Zulagen aufgeschlüsselt werden darf (Arbeitsministerium von Haryana). Eine Aufteilung in einzelne Bestandteile zur Verringerung der Bemessungsgrundlage für die Vorsorgekasse ist in Haryana nicht möglich.

Die überarbeiteten Mindestlöhne in Karnataka traten gemäß einer staatlichen Bekanntmachung vom 22. Mai 2026 in Kraft und stellen zum Stand vom August 2026 die bedeutendste Umstrukturierung auf Landesebene im ganzen Land dar. Anstatt für jede in der Liste aufgeführte Beschäftigung einen separaten Lohn festzulegen, wendet Karnataka nun einen einheitlichen Satz an, der sich ausschließlich nach der geografischen Zone und der Qualifikationskategorie richtet; somit haben zwei Arbeitnehmer mit demselben Qualifikationsniveau in derselben Zone Anspruch auf denselben Mindestlohn, unabhängig von ihrer Branche. Die Bekanntmachung umfasst 81 in der Liste aufgeführte Beschäftigungsbereiche, darunter 18 Sektoren, die erstmals in die Liste aufgenommen wurden, darunter E-Commerce, Kurierdienste und Cyberzentren.

Meghalaya ist die weitere erwähnenswerte Anpassung, bei der die täglichen Grundsätze auf 525, 565, 605 und 645 Rupien angehoben werden, wobei die Zulage die auszuzahlenden Sätze auf 555, 598, 640 und 682 Rupien erhöht, gültig ab dem 1. April 2026. Wenn Sie ein Indien-Team auf der Grundlage der Zahlen von 2025 budgetiert haben, stellt ein Anstieg um 35 % in einem Bundesstaat eine echte Abweichung dar und ist kein Rundungsfehler. Betrachten Sie den April und den Oktober als die beiden Zeitpunkte, zu denen Ihre Lohnliste erneut überprüft wird, da zu diesen Zeitpunkten die meisten Verträge auslaufen.

Welche Bundesländer konnten wir für August 2026 nicht überprüfen?

Vier – und wir ziehen es vor, dies so anzugeben, anstatt eine plausible Zahl zu veröffentlichen. Die Angaben zu Arunachal Pradesh, Chandigarh, der Gesamtzahl der zu zahlenden Beträge in Assam sowie die Zahl für die Einzelzellen in Kerala konnten im August 2026 nicht anhand einer Primärquelle bestätigt werden. Nachfolgend finden Sie die vorliegenden Informationen zu den einzelnen Fällen sowie Hinweise, wo Sie weitere Informationen erhalten können.

Diese vier Stellen sind die einzigen Lücken in einer ansonsten vollständigen Tabelle.

• Arunachal Pradesh: Die letzte nachvollziehbare Überarbeitung umfasste 30 geplante Beschäftigungsverhältnisse und stammt aus der Zeit vor 2017. Zwei übereinstimmende Datenaggregatoren gehen auf diese Quelle zurück, während eine dritte Quelle im Widerspruch zu beiden steht; daher kann hier nichts mit Sicherheit veröffentlicht werden. Wenden Sie sich bitte an das Arbeitsministerium des Bundesstaates, um den aktuellen Zeitplan zu erhalten.
• Chandigarh: Der Satz in Höhe von 14.562 Rupien wurde ausdrücklich für den Zeitraum vom 1. Oktober 2025 bis zum 31. März 2026 bekannt gegeben und ist inzwischen abgelaufen. Es gibt zwar eine Festsetzung für den Zeitraum vom 1. April 2026 bis zum 31. März 2027, deren Zahlen sind jedoch nur in einer PDF-Datei verfügbar, die wir nicht überprüfen konnten. Fordern Sie die aktuelle Bekanntmachung beim Arbeitsministerium des Unionsterritoriums an.
• Assam: Die täglichen Grundsätze von 240, 280, 350 und 450 Rupien sind bestätigt, doch vier Quellen nennen vier unterschiedliche Gesamtbeträge, sobald die Zulage hinzugerechnet wird. Erkundigen Sie sich bitte beim Amt für Arbeitswohlfahrt nach dem aktuellen Zulagenbetrag und addieren Sie diesen selbst zum Grundbetrag hinzu.
• Kerala: Der Staat gibt die Zahlen bezirksweise für 14 oder mehr Bezirke sowie für die Besoldungsgruppen „Special“ und „A“ bis „I“ bekannt, sodass es keine einheitliche Grundvergütung gibt. Das landesweite Grundgehalt der Besoldungsgruppe A beträgt 9.120 Rupien, zuzüglich einer Bezirkszulage in Höhe von 4.264 bis 6.552 Rupien und einer Sonderzulage von 200 Rupien, wodurch sich das monatliche Mindestgehalt auf etwa 159 bis 167 US-Dollar (15.100 bis 15.900 Rupien) je nach Bezirk.

In jedem Fall fehlt lediglich ein Anruf bei der staatlichen Arbeitsbehörde – eine Aufgabe, die weniger aufwendig ist als die Korrektur einer bei einer Prüfung festgestellten Unterzahlung.

Für die Zeilen, die wir überprüfen konnten, finden Sie hier die jeweilige Meldung, sodass Sie unsere Darstellung anhand der Quelle überprüfen können, anstatt sich lediglich auf unsere Angaben zu verlassen.

• Andamanen- und Nikobareninseln: Anordnung des Vizegouverneurs, gültig ab dem 1. Juli 2026.
• Andhra Pradesh: Bekanntmachung vom 23. März 2026, gültig vom 1. April bis zum 30. September 2026.
• Assam: Ministerium für Arbeitnehmerwohlfahrt; die Grundsätze sowie die an den Verbraucherpreisindex gekoppelte Zulage werden etwa halbjährlich angepasst.
• Bihar: Mit Wirkung zum 1. April 2026, für 89 festgelegte Beschäftigungsverhältnisse.
• Chhattisgarh: Bekanntmachung vom 11. Mai 2026, gültig ab dem 1. April 2026.
• Dadra & Nagar Haveli sowie Daman & Diu: Verwaltung der Unionsterritorien, mit Wirkung zum 1. April 2026.
• Delhi: Arbeitsamt Delhi, gültig ab dem 1. April 2025.
• Goa: CLE/PA/MWA-VDA/(10)/2016/1547 vom 29. April 2026, gültig ab 1. April 2026.
• Gujarat: gültig ab dem 1. April 2026 bis zum 30. September 2026.
• Haryana: bekannt gegeben am 9. April 2026, in Kraft getreten am 1. April 2026.
• Himachal Pradesh: Bekanntmachung vom 24. Juni 2025, gültig ab dem 1. April 2025.
• Jammu und Kaschmir: S.O. 513, veröffentlicht am 12. Oktober 2022, gültig bis Oktober 2027.
• Jharkhand: Bekanntmachung vom 25. Mai 2026, gültig vom 1. April bis zum 30. September 2026.
• Karnataka: bekannt gegeben am 22. Mai 2026.
• Kerala: Bekanntmachungen nach Bezirken, Notenklassen „Special“ und A bis I.
• Madhya Pradesh: Schreiben des Arbeitskommissars mit dem Aktenzeichen 1/11/Anc./Patra/2024/6495-6650 vom 31. März 2026, 67 Stellen für Angehörige bestimmter Bevölkerungsgruppen.
• Maharashtra: Bekanntmachung vom 4. Februar 2026 für den Zeitraum vom 1. Januar bis zum 30. Juni 2026.
• Meghalaya: LE&SD.9/2023/Pt/26 vom 1. Mai 2026, gültig ab 1. April 2026.
• Nagaland: bekannt gegeben am 14. Juni 2019.
• Odisha: Bekanntmachung vom 1. Mai 2026, gültig vom 1. April bis zum 30. September 2026.
• Punjab: Bekanntmachung vom 1. Mai 2026, gültig ab dem 1. Mai 2026.
• Rajasthan: Amtsblatt (Sonderausgabe) vom 13. Dezember 2024, Aktenzeichen F.8(5)(6)New. M.Abhi./Labour/I.R./2000/Part/00212, gültig ab dem 1. Januar 2023.
• Tamil Nadu: Nr. Z3/3459/2026, Arbeitskommissar, Chennai, vom 18. Februar 2026, mit Wirkung zum 1. April 2026.
• Telangana: Am 30. Mai 2026 gemäß dem Lohnkodex 2019 bekannt gegeben, in Kraft getreten am 1. Juni 2026.
• Tripura: F.22(74)-LAB/ENF/MW/SHOPS/2022/660-77, gültig ab dem 1. April 2026.
• Uttar Pradesh: Verordnung Nr. 374/36-2-2026-2041256 vom 17. April 2026, gültig ab dem 1. April 2026.
• Uttarakhand: Regierungsverordnung Nr. 460(1)/VIII-1/2026-228 vom 22. April 2026, gültig ab dem 1. April 2026.
• Westbengalen: Bekannt gegeben am 22. Juni 2026, gültig vom 1. Juli bis zum 31. Dezember 2026.

Bewahren Sie die Quellenangabe in Ihren eigenen Unterlagen neben der Abbildung auf. Wenn ein Bundesland eine Anpassung vornimmt, können Sie anhand der Quellenangabe nachweisen, welcher Satz in welchem Monat galt.

Wann wird diese Tabelle das nächste Mal veraltet sein?

Am 1. Oktober 2026, wenn Odisha, Tripura und Meghalaya zusammen mit den Zeitfenstern von April bis September in Gujarat, Bihar, Madhya Pradesh, Jharkhand und Andhra Pradesh umstellen. Am 1. Januar 2027 folgen dann Maharashtra und Westbengalen, am 1. April 2027 Tamil Nadu und Uttarakhand.

Diese Termine sollten Sie sich unbedingt im Kalender vormerken, denn eine Lohn- und Gehaltstabelle ohne Ablaufdatum ist der Grund dafür, dass so viele veröffentlichte Zahlen bereits zwei Anpassungsrunden hinterherhinken. Die Termine für die Lohn- und Gehaltsanpassungen und die Einzahlungstermine laufen nach unterschiedlichen Zeitplänen, und beide müssen im Auge behalten werden. → Siehe Fristen für die Lohn- und Gehaltsabrechnung in Indien

Wie wird der Mindestlohn in Indien berechnet?

Der Staat gibt einen Tarif für eine Qualifikationsstufe, eine Zone und eine geplante Beschäftigung bekannt, und Sie ordnen Ihren Mitarbeiter allen drei Kriterien zu. Zwei Faktoren beeinflussen dann den Betrag: ob es sich bei dem bekannt gegebenen Betrag um den Grundlohn oder um den Grundlohn zuzüglich Zulage handelt und ob es sich um einen Tages- oder Monatslohn handelt. Wenn Sie bei einem dieser Punkte einen Fehler machen, ist das Ergebnis falsch.

Die Frage der Tagesanzahl ist der Faktor, der den größten Fehler verursacht. Ein Tagessatz, multipliziert mit 26, und derselbe Satz, multipliziert mit 30, weichen um etwa 15 % voneinander ab, was bei einem Lohn für ungelernte Arbeitskräfte in Bereich A einer Differenz von etwa 226 $ zu rund 261 $ pro Monat entspricht. Wir verwenden durchgehend den Wert 26, wie es die zentrale Anordnung vorsieht, und weisen bei jeder daraus abgeleiteten Zahl ausdrücklich darauf hin.

Die Zulage unterliegt einem eigenen Zeitplan. Die meisten Bundesländer passen die variable Teuerungszulage zweimal jährlich anhand des Verbraucherpreisindexes für Industriearbeiter an, und die zentrale Anpassung mit Wirkung zum 1. April 2026 spiegelte den Anstieg des Index von 413,52 auf 424,80 zum 31. Dezember 2025 wider, was einem Anstieg um 11,28 Punkte entspricht (Arbeitsamt). Ein Zinssatz ist somit ein Zahlenpaar mit einem Datum und keine einzelne Zahl.

Hinzu kommt das Definitionsproblem, bei dem ein gut strukturiertes Gehalt stillschweigend gegen die Vorschriften verstößt. In Abschnitt 2(y) des Lohn- und Gehaltsgesetzes werden Löhne und Gehälter als alle monetären Vergütungen definiert, wobei jedoch eine bestimmte Liste von Ausnahmen ausgeschlossen ist; zudem ist festgelegt, in welchem Umfang Sie Leistungen in diese Liste einordnen dürfen.

Die folgende Gestaltungsregel ist einfach, und genau diese wenden wir bei unseren Kunden an: Halten Sie das Grundgehalt zuzüglich der Teuerungszulage bei mindestens 50 % der Gesamtvergütung, dann wird der „Add-Back“ niemals ausgelöst. Wenn Sie ein Vergütungspaket zusammenstellen, das zu 60 % aus Zulagen besteht, berechnet der Code Ihre Lohnbasis neu – in der Regel mitten in einer Prüfung.

Was ist der Unterschied zwischen dem Mindestlohn und einem existenzsichernden Lohn in Indien?

Ein Mindestlohn ist eine gesetzlich festgelegte Untergrenze, die ein Bundesland bekannt gibt und durchsetzen kann. Ein existenzsichernder Lohn ist ein politisches Ziel, für das es in Indien bis August 2026 weder eine gesetzliche Definition noch einen offiziell festgelegten Satz gibt. Die Zahlung des Mindestlohns entspricht der Compliance, stellt jedoch kein wettbewerbsfähiges Angebot dar, und in den meisten indischen Städten liegen die beiden Beträge weit auseinander.

Im Folgenden werden die Unterschiede zwischen den beiden Konzepten in den für einen Arbeitgeber wesentlichen Punkten dargelegt.

Die Diskrepanz zwischen beiden ist der Grund dafür, dass der gesetzliche Mindestlohn kein geeigneter Anhaltspunkt für ein Budget ist. Ein Angebot an den bekannt gegebenen Mindestlohn zu koppeln und dann festzustellen, dass der Marktlohn drei- oder viermal höher ist, ist ein häufiger Anfängerfehler, weshalb wir Die tatsächlichen Arbeitskosten in Indien als die entscheidende Zahl und nicht als Untergrenze.

Ein verbindlicher Mindestlohn würde diese Kluft eher verringern, als sie vollständig zu schließen. Noorul Hassan, geschäftsführender Partner bei der Anwaltskanzlei Lakshmikumaran & Sridharan, schrieb am 5. Dezember 2025 in „Bar & Bench“:

„Der Mindestlohn verändert die internen Mechanismen der Lohnfestsetzung. Er verringert die bisherige Kluft zwischen Mindestlohn und fairem Lohn.“

Das Gegenargument der Gewerkschaft sollte ernst genommen werden: dass eine nationale Untergrenze zu einer Obergrenze wird, auf die die Arbeitgeber zusteuern, anstatt zu einer Basis, auf der sie aufbauen. In der Praxis liegt die Antwort eher im Leistungspaket als in der Lohnhöhe. → Siehe gesetzlich vorgeschriebene Sozialleistungen für Arbeitnehmer in Indien

Warum hat sich der Mindestlohn in Delhi seit April 2025 nicht geändert?

Da die einzige seitdem im Umlauf befindliche Überarbeitung gefälscht war, gelten die konsolidierten Sätze von Delhi vom April 2025 auch im August 2026 weiterhin. Eine Bekanntmachung über die variable Teuerungszulage vom Oktober 2025, die weit verbreitet war, wies eine gefälschte Unterschrift auf und wurde vom Arbeitsamt von Delhi dementiert. Die Zahlen vom April 2025 wurden durch keine anderen ersetzt.

Diese Beträge belaufen sich auf 194 US-Dollar pro Monat (18.456 Rupien) für ungelernte Arbeitskräfte, 20.371 Rupien für angelernte Arbeitskräfte, ₹22.411 für Fachkräfte sowie ₹24.356 für Hochschulabsolventen und höher, auf konsolidierter Basis ohne zusätzliche Zulagen. Delhi ist genau aus diesem Grund einer der Bundesstaaten, bei denen die Berechnung relativ einfach ist: Der bekannt gegebene Betrag entspricht dem auszuzahlenden Betrag.

Diese Episode ist eine wertvolle Lektion zum Thema Informationsbeschaffung. Wir überprüfen einen staatlichen Satz anhand des Amtsblatts des Arbeitsministeriums oder der eigenen Bekanntmachungsseite der Behörde, niemals anhand eines Aggregators oder einer weitergeleiteten PDF-Datei, da sich eine gefälschte Bekanntmachung schneller verbreitet als eine Korrektur. Wenn Ihr Lohnbuchhaltungsdienstleister die Bekanntmachung, auf der ein Satz basiert, nicht nennen kann, gilt dieser Satz als nicht verifiziert.

Hier besteht ein Risiko zweiter Ordnung, das leicht übersehen werden kann. Ein Arbeitgeber, der die unrechtmäßige Anhebung vom Oktober 2025 angewendet hat, hat zu hohe Zahlungen geleistet – was zwar keine Straftat darstellt –, hat jedoch auch eine falsche Lohnbasis in die Berechnungen für die Vorsorgekasse und die Abfindungszahlungen einfließen lassen, was eher ein Abgleichproblem als ein Compliance-Problem darstellt.

Gilt der indische Mindestlohn auch für Remote-Mitarbeiter, Vertragsarbeiter und Gig-Arbeiter?

Abschnitt 5 des Lohngesetzes gewährt jedem Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf mindestens den Mindestlohn, sodass auch im Homeoffice tätige Arbeitnehmer wie alle anderen Arbeitnehmer unter diese Regelung fallen. Der geltende Satz richtet sich nach dem Bundesland, in dem der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet, und nicht nach dem Sitz des Arbeitgebers. Gig- und Plattformarbeiter werden auf einem anderen Weg behandelt.

Gilt dies auch für einen im Homeoffice tätigen Mitarbeiter eines ausländischen Unternehmens?

Ja, über den rechtlichen Arbeitgeber. Ein Unternehmen, das von New York aus Mitarbeiter in Bengaluru einstellt, ist verpflichtet, den für die Qualifikationsstufe dieses Mitarbeiters geltenden Tarif der Zone 1 in Karnataka zu zahlen, genau wie es ein lokales Unternehmen tun würde. Ein Unternehmen ohne Niederlassung in Indien erfüllt diese Verpflichtung über einen „Employer of Record“, der auf dem Papier als alleiniger rechtlicher Arbeitgeber fungiert.

Dies ist der konkrete Anwendungsfall für Einstellung von Mitarbeitern in Indien ohne eigene Gesellschaft anstatt einer Vereinbarung mit einem Offshore-Auftragnehmer. Der Mindestlohn, die Zone, die Qualifikationsstufe und die zweimal jährlich stattfindende Anpassung der Zulagen sind jeweils an ein Arbeitsverhältnis gebunden und gelten für die im Arbeitsvertrag namentlich genannte Person.

Handelt es sich bei der Vereinbarung hingegen um ein Auftragnehmerverhältnis, gilt die Mindestlohnpflicht nicht, ebenso wenig wie der entsprechende Schutz. Dies stellt einen echten Kompromiss und keine Gesetzeslücke dar und hängt davon ab, ob es sich bei dem Arbeitsverhältnis tatsächlich um ein Arbeitsverhältnis handelt. (Lesen Sie: Ist EOR in Indien rechtmäßig?)

Der nachstehende Vergleich stellt dieselben sechs Lohnverpflichtungen den beiden Möglichkeiten ihrer Erfüllung gegenüber, sodass Sie erkennen können, welche Arbeitsschritte sich ändern und welche nicht.

Sind Vertrags-, Gelegenheits- und Plattformarbeiter versichert?

Abschnitt 5 betrifft Arbeitnehmer. Für Gig- und Plattformarbeiter verfolgt der Sozialversicherungskodex einen völlig anderen Ansatz, der auf Beiträgen der Vermittler statt auf einem Mindestlohn basiert; daher beantworten die beiden Rahmenwerke unterschiedliche Fragen und ersetzen sich nicht gegenseitig.

Gemäß § 114 Abs. 4 des Sozialversicherungsgesetzes von 2020 leistet ein Vermittler einen Beitrag in Höhe von mindestens 1 % und höchstens 2 % seines Jahresumsatzes, wobei die Obergrenze bei 5 % des Betrags liegt, der an Gig- und Plattformarbeiter gezahlt wurde oder zu zahlen ist. Diese Obergrenze wird in der Regel außer Acht gelassen, und sie ist es, die der Verpflichtung einen Rahmen setzt. Wenn das Beschäftigungsverhältnis eher einem befristeten Arbeitsverhältnis oder einem Projektverhältnis ähnelt, befristete Beschäftigung in Indien erläutert, inwiefern sich die Begriffe unterscheiden.

Eine Korrektur, die ausdrücklich erwähnt werden sollte, da sie in falscher Form verbreitet wird: Gemäß § 53 des Sozialversicherungsgesetzes gilt für unbefristet Beschäftigte nach wie vor die fünfjährige Wartezeit für die Abfindung. Sie entfällt lediglich im Todesfall, bei Erwerbsunfähigkeit oder bei Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses, wobei die Abfindung anteilig gezahlt wird. Diese anteilige Berechnung erfolgt ab dem ersten Tag nach Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses; es handelt sich nicht um eine einjährige Wartezeit.

Wie hoch sind die tatsächlichen Kosten für einen Arbeitnehmer in Indien, die über den Mindestlohn hinausgehen?

Die gesetzliche Mindestgrenze ist der Ausgangspunkt für die Kosten, nicht deren Endbetrag. Die gesetzlichen Arbeitgeberbeiträge belaufen sich in Indien auf etwa 15 bis 20 % des Bruttolohns, vor Abzug der Krankenversicherung und vor etwaigen marktüblichen Aufschlägen auf den Lohn selbst. Die Vorsorgekasse, die staatliche Sozialversicherung und die Rückstellungen für Abfindungen sind die drei Komponenten, die fast überall zur Anwendung kommen.

Das größte ist Vorsorgefonds (EPF), das wie ein obligatorischer Rentenbeitrag funktioniert. Der Arbeitnehmer zahlt 12 % seines Grundgehalts ein, und der Arbeitgeber leistet einen entsprechenden Beitrag, wobei die Gehaltsobergrenze bei 260 Dollar pro Monat (25.000 Rupien) liegt, die mit Wirkung zum 17. September 2026 von 15.000 Rupien angehoben wurde, nachdem sie seit dem 1. September 2014 unverändert geblieben war (EPFO).

Ein Detail sollte besonders sorgfältig erwähnt werden, da es auf den meisten Seiten – einschließlich unserer eigenen früheren Version – falsch dargestellt ist. Der vom Arbeitgeber genannte Betrag von 3.000 Rupien pro Monat stellt eine Obergrenze für die gesetzliche Verpflichtung dar, nicht jedoch einen Mindestbetrag. Dies entspricht 12 % der Obergrenze von 25.000 Rupien. Beiträge auf der Grundlage eines höheren tatsächlichen Lohns sind zulässig, und viele Arbeitgeber bieten dies als Zusatzleistung an, es ist jedoch nicht vorgeschrieben.

An zweiter Stelle steht die staatliche Sozialversicherung für Arbeitnehmer mit einem Beitragssatz von 3,25 % seitens des Arbeitgebers und 0,75 % seitens des Arbeitnehmers auf das Entgelt für Arbeitnehmer, die bis zu 221 US-Dollar pro Monat (21.000 Rupien) verdienen, bzw. 263 US-Dollar (25.000 Rupien) für Menschen mit Behinderung (ESIC). Hier gibt es einen Vorteil, den die meisten Arbeitgeber nicht kennen: Der Arbeitgeber ist bis zu zehn Jahre lang von seinem eigenen Beitragsteil auf die an einen Arbeitnehmer mit Behinderung gezahlten Löhne befreit.

Was die Trinkgelder betrifft, muss der Wert von 4,81 % näher erläutert werden. Es handelt sich um eine Berechnung zur Rückstellungsbildung – 15 geteilt durch 26 geteilt durch 12 –, die auf das Grundgehalt angewendet wird; auf diese Weise bilden Buchhalter die Verbindlichkeit ab, und es handelt sich nicht um einen gesetzlich festgelegten Satz. Unsere Trinkgeldrechner basiert stattdessen auf der gesetzlich festgelegten Formel, die dem Betrag entspricht, den Sie beim Austritt tatsächlich zahlen.

Insgesamt betrachtet kostet ein Mitarbeiter, der den Mindestlohn von 15.220,71 Rupien in Haryana bezieht, nicht 15.220,71 Rupien. → Siehe Personalkosten in Indien

Was geschieht, wenn ein Arbeitgeber in Indien weniger als den Mindestlohn zahlt?

Die Zahlung eines Betrags, der unter dem fälligen Betrag liegt, wird gemäß § 54 Abs. 1 Buchstabe a des Lohngesetzes mit einer Geldstrafe von bis zu 526 US-Dollar (50.000 Rupien) geahndet, wobei bei einem erstmaligen Verstoß keine Freiheitsstrafe verhängt wird. Bei einer Wiederholung innerhalb von fünf Jahren erhöht sich die Strafe auf eine Freiheitsstrafe von bis zu drei Monaten, eine Geldstrafe von bis zu 1.053 US-Dollar (100.000 Rupien) oder beides.

Die Sanktionen sind in § 54 und nicht in § 56 geregelt. § 56 ist die Bestimmung über die Beilegung von Verstößen, die es einem im Amtsblatt veröffentlichten Beamten ermöglicht, bestimmte Verstöße gegen Zahlung von 50 % der Höchststrafe beizulegen; diese Bestimmung steht in keinem Zusammenhang mit Unterzahlungen. Seiten, die sich in Bezug auf Sanktionen auf § 56 beziehen, verweisen auf den falschen Paragrafen.

Diese letzte Zeile ist von Bedeutung und wird in der Regel weggelassen, wodurch das Risiko überbewertet wird. Bei einem erstmaligen Verstoß oder einem allgemeinen Ordnungswidrigkeitstatbestand ist der Inspektor in seiner Funktion als Vermittler verpflichtet, vor der Strafverfolgung eine schriftliche Anweisung zu erteilen und dem Betroffenen die Möglichkeit zur Nachholung zu geben. Bei einer Unterzahlung gemäß Absatz (1)(a) ist ein solcher Schritt nicht vorgesehen, ebenso wenig wie bei einer zu geringen oder verspäteten Zahlung vollständige und endgültige Abwicklung.

Das größere Risiko stellt in der Regel der Anspruch dar, nicht die Geldbuße. Gemäß § 45 kann die Behörde eine Entschädigung in Höhe des bis zum Zehnfachen des festgestellten Anspruchs anordnen, ist bestrebt, innerhalb von drei Monaten zu entscheiden, und nimmt Anträge innerhalb von drei Jahren nach Entstehung des Anspruchs entgegen, wobei diese Frist bei Vorliegen triftiger Gründe verlängert werden kann. Eine zwölfmonatige Anspruchsfrist ist im aufgehobenen Gesetz über die Lohnzahlung von 1936 vorgesehen und gilt nicht mehr.

Ein zehnfacher zweijähriger Unterzahlungsbetrag für ein gesamtes Team unterscheidet sich erheblich von einer Geldstrafe in Höhe von 50.000 Rupien. Nach unserer Erfahrung sind Unterzahlungen, die dieses Ausmaß erreichen, so gut wie nie vorsätzlich: Es handelt sich um eine falsche Einstufung, einen als zahlbar behandelten Grundtarif oder eine Meldung, die niemand beantragt hat.

Was sollte die Checkliste eines Arbeitgebers zur Compliance mit dem Mindestlohn umfassen?

Sieben wiederkehrende Verpflichtungen und zwei Fristen, die ausländischen Arbeitgebern häufiger als alle anderen Probleme bereiten. Die monatlichen Löhne sind gemäß § 17 des Lohngesetzes vor Ablauf des siebten Tages des Folgemonats fällig, und einem ausscheidenden Arbeitnehmer muss gemäß § 17 Abs. 2 innerhalb von zwei Arbeitstagen die Vergütung ausgezahlt werden.

Beide Fristen sind pauschale Vorschriften. Bei der Lohnzahlung gibt es keine Unterscheidung nach Betriebsgröße: Die Regelung „am siebten Tag bei unter 1.000 Beschäftigten, am zehnten Tag bei 1.000 oder mehr“ stammt aus § 5 des aufgehobenen Gesetzes über die Lohnzahlung von 1936, und die Zentralvorschriften von 2026 sehen keine Unterscheidung nach Betriebsgröße mehr vor. Die richtigen Einzahlungstermine zu beachten, ist daher von entscheidender Bedeutung, Berechnung und Einreichung der Compliance-Unterlagen behandelt ausführlich.

Hier finden Sie die Checkliste, die wir bei jedem Kundenstandort abarbeiten.

1. Bitte geben Sie die zuständige Behörde an: Entscheiden Sie, ob die Meldung auf Bundes- oder Landesebene für die jeweilige Einrichtung verbindlich ist, und halten Sie die Entscheidung schriftlich fest.
2. Registrieren Sie die Zone: Ermitteln Sie die kommunale Zone oder Kategorie, zu der Ihr Arbeitsplatz gehört, und überprüfen Sie diese erneut, wenn Sie einen Standort hinzufügen.
3. Ordnen Sie jede Rolle einer Qualifikationsstufe zu: ungelernte, angelernte, qualifizierte oder hochqualifizierte Arbeitskräfte oder einer Einstufung in Bundesstaaten wie Tamil Nadu, die eine entsprechende Einstufung vornehmen.
4. Buchung des Buchwerts gegen die Verbindlichkeit: Bitte vermerken Sie, ob es sich bei dem angegebenen Betrag ausschließlich um das Grundgehalt handelt, und fügen Sie gegebenenfalls die Teuerungszulage hinzu.
5. Verfolgen Sie den Benachrichtigungszyklus: Behalten Sie die zweimal jährlich stattfindende Anpassung der Zulagen sowie die Wechsel der Zeitfenster im April und Oktober im Auge und bilden Sie Rückstellungen für ein abgelaufenes Zeitfenster.
6. Bitte zahlen Sie vor dem siebten: Die monatlichen Löhne sind vor Ablauf des siebten Tages des Folgemonats zu überweisen, wobei keine Ausnahmen aufgrund der Unternehmensgröße gelten.
7. Abwicklung der Abgänge innerhalb von zwei Werktagen: Bei Entlassung, Kündigung, Personalabbau oder Austritt ist das Gehalt innerhalb von zwei Arbeitstagen auszuzahlen; bei einem Austritt am Freitag erfolgt die Auszahlung somit am Dienstag.

Sechs dieser sieben Schritte lassen sich automatisieren; der fünfte erfordert, dass eine Person die amtlichen Bekanntmachungen der Bundesländer verfolgt. (Lesen Sie: Checkliste zur Compliance in Indien ab 10 Mitarbeitern)

Zwei Arbeitstage entsprechen nicht 48 Stunden, und diese Unterscheidung ist keineswegs pedantisch. Bei einer Auslegung als 48-Stunden-Frist wäre die Abgabe am Freitag am Sonntag fällig. Gemäß § 17 Abs. 2 ist sie jedoch am Dienstag fällig. Das Gesetz zählt Arbeitstage, und eine falsche Auslegung führt zu einer technisch gesehen verspäteten Abgabe an einem Tag, den niemand als verspätet angesehen hätte.

Der Lohnkalender und der Einzahlungskalender sind miteinander verknüpft, da sowohl die Beiträge zur Vorsorgekasse als auch zur staatlichen Sozialversicherung bis zum 15. fällig sind und die Quellensteuer bis zum 7. einbehalten wird. Der Sinn besteht darin, diese als einen einzigen Zyklus statt als drei separate Zyklen zu verwalten. Verwaltung der Gehaltsabrechnung in Indien.

Wie stellt Wisemonk sicher, dass Ihre Lohnabrechnung in Indien den Mindestlohnvorschriften entspricht?

Wisemonk ist ein in Indien ansässiger „Employer of Record“. Wir unterstützen globale Unternehmen dabei, Mitarbeiter in Indien einzustellen, zu entlohnen und zu verwalten, ohne dass eine lokale Niederlassung gegründet werden muss, und fungieren dabei als rechtlicher Indien – Employer of Record Was Ihr Team, die staatliche Benachrichtigung, die Einstufung, die Zone und die zweimal jährlich stattfindende Anpassung der Teuerungszulage betrifft, so ist es unsere Aufgabe, diese zu verfolgen, nicht Ihre.

Wir arbeiten mit über 300 internationalen Kunden zusammen, betreuen mehr als 2.000 Mitarbeiter, wickeln eine jährliche Lohnsumme von über 20 Mio. US-Dollar ab und verfügen über eine Bewertung von 4,8/5 auf G2. Die EOR-Gebühren beginnen bei 99 US-Dollar pro Mitarbeiter und Monat.

Folgendes unternehmen wir, wenn ein Bundesland mitten im Quartal einen neuen Tarif bekannt gibt.

• Erfassung des gesetzlichen Mindestlohns: Wir verfolgen jede behördliche Bekanntmachung und jede Anpassung der Teuerungszulage, die für Ihre Mitarbeiter gilt, und setzen diese noch im selben Abrechnungszeitraum um.
• Lohnabrechnung und gesetzlich vorgeschriebene Meldungen: Wir führen die monatliche Lohnabrechnung durch, überweisen Beiträge zur EPF, zur ESI, die Berufssteuer und die TDS und reichen die entsprechenden Unterlagen zu den gesetzlich vorgeschriebenen Terminen ein.
• Gestaltung der Lohnstruktur: Wir gestalten die Gehaltsstruktur so, dass das Grundgehalt und die Teuerungszulage zusammen mindestens 50 % des Gesamtentgelts ausmachen, wodurch verhindert wird, dass die Lohn- und Gehaltsdefinition gemäß Abschnitt 2(y) Ihre Berechnungen erneut in Frage stellt.
• Rückstände und rückwirkende Anpassungen: Wenn ein Bundesland einen Tarif rückwirkend mitteilt, berechnen wir die Rückstände und zahlen diese im nächsten Abrechnungszeitraum aus.
• Abfindungszahlungen gemäß der gesetzlichen Frist: Wir begleichen alle ausstehenden Beträge vollständig und endgültig innerhalb von zwei Werktagen nach einem Austritt, wie es § 17 Abs. 2 vorschreibt.

All dies ändert nichts daran, was Sie schulden. Es ändert lediglich, wer diese Änderung zur Kenntnis nehmen muss.

Wie sieht die Compliance mit dem Mindestlohn bei unseren Kunden aus?

Zwei unserer Kunden haben einer Nennung zugestimmt, und der Arbeitsaufwand hinter den jeweiligen Aufträgen sah jeweils unterschiedlich aus.

Die Aufgabe von Felix’ Team bestand darin, die in Indien ansässigen Ingenieure beim Onboarding und Ausrüsten zu unterstützen. Dazu mussten vor der Unterbreitung des Angebots der Tarif, die Zone und die Qualifikationsstufe festgelegt werden; anschließend mussten die Geräte beschafft und ausgeliefert werden, damit der erste Tag ein Arbeitstag und kein Wartetag war.

„Ich arbeite seit zwei Jahren als EOR-Mitarbeiter bei Wisemonk. Das Onboarding-Gespräch war wirklich gut, und sie haben sogar meinem Team beim Onboarding geholfen. Sie haben mich bei der Beschaffung von MacBooks und iPhones unterstützt. Die Benutzeroberfläche ist gut, und ich kann mein Team über eine einzige Oberfläche verwalten.“

Felix S., Leitender Softwareentwickler

Im Falle von BuyEazzy handelte es sich um die Besetzung von Führungspositionen in Indien, wo der angegebene Mindestlohn niemals die verbindliche Vorgabe für das Angebot darstellt, die gesetzlich vorgeschriebenen Einzahlungen, die Zahlungsfrist von sieben Tagen und die Kündigungsfrist von zwei Werktagen jedoch in genau derselben Weise gelten.

„Wisemonk hat maßgeblich dazu beigetragen, drei geeignete Führungskräfte zu identifizieren und bei deren Einstellung zu unterstützen. Das Team verfolgte einen praxisorientierten Ansatz zur Erfüllung der Kundenanforderungen, und Wisemonk entwickelte auf der Grundlage der Kundenbedürfnisse und strategischen Neuausrichtungen mehrere Lösungsansätze.“

Hariher B, Mitbegründer von BuyEazzy