Guide à l'intention des employeurs sur les contrats de travail à durée déterminée 2026

Vous vous demandez si un contrat de travail à durée déterminée est réellement la bonne solution pour votre équipe ? Ou peut-être cherchez-vous à comprendre le fonctionnement de ces contrats sans vous perdre dans le jargon juridique ? Ne vous inquiétez pas, vous n'êtes pas le seul. De nombreuses entreprises américaines, de nombreux fondateurs et de nombreuses équipes internationales sont confrontés à cette même dilemme.

Une étude récente intitulée « Une analyse critique des contrats à durée déterminée dans le monde du travail » (septembre 2025) révèle que les contrats à durée déterminée favorisent souvent l'accès à l'emploi, mais soulèvent des inquiétudes quant à la sécurité de l'emploi, à l'accès aux prestations sociales et à la fidélisation à long terme.

C'est précisément pour cette raison que les employeurs ont besoin de clarté : les contrats à durée déterminée peuvent s'avérer extrêmement utiles, mais ils s'accompagnent de règles, de risques et d'attentes que de nombreuses entreprises sous-estiment, en particulier lorsqu'elles recrutent à l'international.

Dans cet article, nous allons vous expliquer en détail ce que ce sont, quand les utiliser, ce qu’il faut y inclure, principaux risques, ainsi que les meilleures pratiques internationales, afin que vous puissiez recruter en toute confiance tout en respectant la réglementation. C'est parti.

Qu'est-ce qu'un contrat de travail à durée déterminée ?

Un contrat de travail à durée déterminée est un contrat qui s'étend sur une période définie et prend fin automatiquement à une date précise ou à l'achèvement d'un projet. Il est utilisé pour répondre à des besoins de personnel temporaires, tout en continuant à considérer le salarié comme un employé à part entière. Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient généralement des mêmes droits et avantages que le personnel permanent, sauf disposition contraire de la législation locale.

Principales caractéristiques d'un contrat de travail à durée déterminée

• Date de fin définie : Le contrat prend fin à une date déterminée ou à l'issue d'un événement, d'une tâche ou d'un projet clairement défini.
• Résiliation automatique : Le contrat de travail prend fin de plein droit à l'expiration de sa durée, souvent sans qu'un préavis soit nécessaire.
• Droits des salariés : Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient généralement des mêmes droits fondamentaux, protections et avantages que les salariés en CDI, notamment en matière de congés maladie et de congés payés.

Quels sont les avantages des contrats à durée déterminée ?

Forts de notre expérience dans l'accompagnement d'équipes internationales en matière de conformité, contrats de travail, voici les principaux avantages que présentent les contrats à durée déterminée, tant pour les employeurs que pour les salariés.

À l'attention des employeurs

• Flexibilité : Cela facilite le recrutement en période de pic d'activité saisonnier, pour remplacer des collaborateurs en congé parental ou pour des missions de courte durée, sans pour autant augmenter les effectifs permanents.
• Maîtrise des coûts : Cela permet d'éviter les engagements financiers à long terme et aide les employeurs à gérer leurs budgets de manière plus prévisible.
• Expertise ciblée : Permet aux entreprises de faire appel à des spécialistes ou à des compétences pointues uniquement pour la durée d'un projet ou d'une initiative.

À l'attention des salariés

• Flexibilité : S'adapte à différents parcours professionnels, modes de vie ou projets de déménagement en proposant des engagements à durée déterminée.
• Expérience : Cela vous offre la possibilité d'acquérir de nouvelles compétences, de travailler au sein d'équipes variées et de renforcer votre parcours professionnel.
• Parcours menant à des postes permanents : De nombreux postes à durée déterminée se transforment en postes à temps plein lorsque les performances et les besoins de l'entreprise coïncident.

Si vous souhaitez comparer différents types de contrats de travail, notamment les contrats à durée déterminée, les contrats à durée indéterminée et les contrats de prestataire indépendant, veuillez consulter ce guide intitulé «Contrat de travail ou contrat de prestation de services ?« ».

Quels sont les inconvénients des contrats à durée déterminée ?

Les contrats de travail à durée déterminée offrent une certaine souplesse, mais ils posent également de réels défis tant pour l'employeur que pour le salarié sous contrat à durée déterminée. Il est essentiel de bien comprendre ces inconvénients avant d'opter pour ce type de contrat.

Forts de notre expérience dans l'accompagnement d'entreprises internationales pour la gestion du recrutement, de la conformité et des contrats à durée déterminée dans plusieurs pays, voici les principaux inconvénients que les employeurs et les salariés doivent prendre en compte.

À l'attention des employeurs

• Frais de résiliation anticipée : Si un contrat à durée déterminée est résilié avant terme sans clause de résiliation anticipée valable, l'employeur peut être amené à verser le salaire restant de l'employé pendant la durée du contrat.
• Risque lié à la succession de contrats : Le recours à plusieurs contrats à durée déterminée successifs peut être considéré comme une manière de contourner l'octroi d'un poste à durée indéterminée, ce qui peut entraîner la conversion automatique en contrat de travail à durée indéterminée en vertu de la législation locale du travail.
• Pression liée à la conformité : Les employeurs doivent suivre attentivement les dates de début et de fin, les délais de préavis et les limites de renouvellement afin de garantir le respect de la réglementation et d'éviter tout engagement à long terme involontaire.

À l'attention des salariés

• Une sécurité de l'emploi moindre : Un salarié sous contrat à durée déterminée bénéficie d'une stabilité à long terme moindre que celle d'un salarié à durée indéterminée, car son contrat prend fin automatiquement à la date de fin prédéterminée.
• Lacunes éventuelles en matière de prestations : Selon le pays et le contrat de travail, les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent bénéficier de moins d'avantages sociaux ou d'un accès restreint aux régimes de retraite et aux programmes à long terme par rapport au personnel permanent.

Ensemble, ces inconvénients expliquent en partie pourquoi les contrats de travail à durée déterminée font l'objet d'une réglementation stricte dans de nombreuses régions. Voyons donc maintenant comment ces règles varient d'un pays à l'autre et ce que les employeurs doivent savoir avant de recruter à l'international.

En quoi les règles relatives aux contrats de travail à durée déterminée diffèrent-elles d'un pays à l'autre ?

Les contrats de travail à durée déterminée font l'objet de traitements très différents à travers le monde, principalement parce que la succession de plusieurs contrats à durée déterminée peut être source de précarité pour les salariés.

Forts de notre expérience dans l'accompagnement d'entreprises internationales pour leur permettre de se conformer à la législation du travail dans différentes régions, voici comment les règles relatives aux contrats à durée déterminée varient d'un pays à l'autre.

Royaume-Uni

• Un salarié ayant enchaîné des contrats à durée déterminée pendant quatre ans devient automatiquement salarié à durée indéterminée, à moins que l'employeur ne puisse justifier le contraire par un motif commercial valable.

Belgique

• Les employeurs peuvent conclure jusqu'à quatre contrats de travail à durée déterminée consécutifs, d'une durée minimale de trois mois chacun, pour une durée totale maximale de deux ans.
• Avec l'accord du Service public fédéral belge, les contrats à durée déterminée peuvent aller jusqu'à trois ans, chaque contrat devant avoir une durée minimale de six mois.

France

• Les contrats à durée déterminée ont une durée maximale de 24 mois et ne peuvent être renouvelés qu'une seule fois.

Allemagne

• Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être renouvelé que trois fois au maximum, pour une durée totale maximale de deux ans.

Luxembourg

• Les contrats à durée déterminée (CDD) classiques peuvent avoir une durée maximale de 24 mois et faire l'objet de deux renouvellements.
• Les chercheurs et les étudiants peuvent être engagés dans le cadre de contrats à durée déterminée (CDD) pour une durée maximale de 60 mois, renouvelables indéfiniment.
• Une période d'attente égale à un tiers de la durée du contrat précédent est requise avant qu'un nouveau contrat ne réinitialise la durée maximale.

Arabie saoudite

• Bien qu'il existe à la fois des contrats à durée indéterminée et des contrats à durée déterminée, les travailleurs étrangers doivent être sous contrat à durée déterminée.
• Si le contrat de travail ne précise pas de date de fin, il prend automatiquement fin à l'expiration du permis de travail du salarié.

Comprendre comment les contrats de travail à durée déterminée sont réglementés dans différents pays permet de déterminer plus facilement dans quels cas ce type de contrat est le plus adapté. Examinons donc les situations dans lesquelles un contrat à durée déterminée est le plus approprié.

Dans quels cas faut-il recourir à un contrat de travail à durée déterminée ?

Forts de notre expérience dans l'accompagnement des entreprises pour recruter en toute conformité sur les marchés internationaux, voici les situations dans lesquelles un contrat à durée déterminée constitue l'option la plus pratique.

Les situations dans lesquelles il est préférable de recourir à un contrat à durée déterminée

• Pour des projets spécifiques : Recrutez des collaborateurs pour des missions liées à des projets dont l'aboutissement est clairement défini, comme le lancement d'un logiciel, la mise sur le marché d'un nouveau produit ou une campagne marketing à durée déterminée.
• Pour pallier les absences du personnel : Recourez à un salarié sous contrat à durée déterminée pour remplacer temporairement un salarié en CDI en congé de maternité, en arrêt maladie ou en congé sabbatique.
• Pendant les périodes de forte affluence : Faites appel à des travailleurs intérimaires pour répondre à la demande liée aux fêtes, aux pics saisonniers ou aux surcharges de travail ponctuelles, sans engagement à long terme.
• Pour une expertise spécialisée à court terme : Faites appel à des consultants ou à des experts spécialisés pour des missions d'une durée limitée, lorsque le recours à un emploi à durée indéterminée n'est pas nécessaire.
• Pour les programmes pilotes ou les initiatives temporaires : Les périodes d'essai du personnel, les missions à caractère expérimental ou les initiatives à court terme dont la durée est prédéterminée et qui ne nécessitent pas de contrats à durée indéterminée.

Si vous souhaitez comprendre le fonctionnement de la gestion des contrats dans le cadre d'un recrutement dans plusieurs pays, notamment la manière dont les prestataires EOR gèrent les contrats conformes, consultez notre guide détaillé intitulé «Gestion des contrats EOR« ».

Quels sont les différents types de contrats à durée déterminée ?

Les contrats de travail à durée déterminée peuvent être structurés de différentes manières en fonction de la durée pendant laquelle l'employeur a besoin de pourvoir le poste, de l'événement qui détermine la date de fin du contrat et de la nature du travail. Ces types de contrats permettent aux entreprises de se conformer à la réglementation tout en recrutant pour des périodes spécifiques, plutôt que de s'engager dans une relation de travail à durée indéterminée.

Parmi les types courants de contrats de travail à durée déterminée, on peut citer :

• Contrats liés à des projets : Ce type de contrat est utilisé lorsqu'un salarié est embauché pour la durée d'un projet spécifique ; le contrat de travail à durée déterminée prend fin automatiquement une fois le projet achevé.
• Contrats saisonniers : Idéal pour les secteurs connaissant des périodes de forte activité prévisibles, tels que l'agriculture, le commerce de détail, le tourisme ou l'hôtellerie, où l'emploi prend fin à la fin de la saison.
• Remplacement en cas de congé de maternité ou de paternité : Un salarié sous contrat à durée déterminée remplace temporairement un salarié en CDI en congé de maternité, en congé de paternité ou en arrêt maladie de longue durée.
• Contrats de remplacement ou de remblayage : Sert à pourvoir les postes occupés par des salariés en CDI en congé de longue durée, tels que les congés sabbatiques, les congés de formation ou les congés de convalescence de longue durée.
• Contrats de travail à durée déterminée : Cette solution s'avère utile lorsque l'entreprise est confrontée à un pic de charge de travail à court terme ou a besoin d'un renfort ponctuel pour une initiative d'une durée limitée.
• Postes en contrat à durée déterminée pouvant déboucher sur un CDI : Le salarié commence par un contrat à durée déterminée, avec la possibilité de passer à un contrat à durée indéterminée en fonction de ses performances et des besoins de l'entreprise.
• Stages et formations en alternance : Contrats de travail à durée déterminée destinés aux stagiaires ou aux apprentis, liés à des exigences académiques, à des programmes de formation ou à des périodes d'apprentissage spécifiques.
• Contrats à durée déterminée dans le domaine de la recherche et de l'enseignement : Cette pratique est courante dans les universités et les instituts de recherche, où l'emploi est lié à la durée des subventions, aux semestres universitaires ou au calendrier des projets de recherche.
• Contrats à durée déterminée pour consultants ou experts : Des experts spécialisés recrutés pour une durée déterminée afin d'apporter des compétences pointues sans établir de relation de travail à durée indéterminée.

Le choix du type de contrat de travail à durée déterminée le plus adapté permet aux employeurs de se conformer à la réglementation, d’éviter les risques liés à une classification erronée et d’adapter leurs effectifs aux besoins réels de l’entreprise, qu’il s’agisse de remplacer un salarié en congé, de répondre à une demande saisonnière ou de faire appel à une expertise à court terme.

Pour mieux comprendre la place qu'occupent les contrats à durée déterminée dans le paysage global de l'emploi, consultez notre guide intitulé «Présentation des différents types de contrats de travail« ».

En quoi un contrat à durée déterminée diffère-t-il des autres contrats ?

Lorsque vous devez déterminer quels contrats de travail correspondent à votre modèle de gestion des effectifs, il est essentiel de comprendre en quoi un contrat de travail à durée déterminée se distingue des autres types de contrats courants. Ces comparaisons permettent de mieux cerner la sécurité de l'emploi, les avantages sociaux, les obligations légales ainsi que le niveau de flexibilité dont disposent tant l'employeur que le salarié. Vous trouverez ci-dessous les principales différences.

Contrats à durée déterminée et contrats à durée indéterminée

• Durée : Les contrats à durée déterminée ont une date de début et une date de fin bien définies. Les contrats à durée indéterminée (également appelés contrats permanents ou contrats sans durée déterminée) se poursuivent jusqu’à ce que l’employeur ou le salarié mette fin à la relation de travail.
• Sécurité de l'emploi : Les contrats à durée déterminée offrent une sécurité moindre à long terme, car l'emploi prend fin à l'expiration du contrat, sauf en cas de renouvellement. Les contrats à durée indéterminée garantissent une plus grande stabilité, une protection complète et des avantages à long terme.
• Résiliation : Les contrats à durée déterminée ne peuvent généralement pas être résiliés avant terme sans respecter certaines conditions spécifiques ; dans le cas contraire, les employeurs peuvent être tenus de verser une indemnité. Les contrats à durée indéterminée nécessitent le respect de délais de préavis, de procédures de licenciement légales, une démission ou un départ à la retraite.

Contrats à durée déterminée et contrats de travail occasionnel

• Durée : Les contrats de travail à durée déterminée sont conclus pour une durée déterminée. Les contrats de travail occasionnels n'ont pas de durée prédéfinie et sont conclus uniquement en fonction des besoins.
• Horaires de travail : Les contrats à durée déterminée prévoient généralement un nombre d'heures hebdomadaires fixe pendant toute la durée du contrat. Les contrats de travail occasionnel offrent une flexibilité maximale : ils ne garantissent pas d'heures de travail et le travail n'est proposé qu'en fonction des besoins.
• Avantages : Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient généralement d'avantages sociaux similaires à ceux des salariés permanents, sous réserve de la législation locale du travail. Les salariés occasionnels ne bénéficient généralement que d'avantages sociaux minimaux, car ils ne sont pas considérés comme faisant partie du personnel régulier.
• Engagement : Les contrats à durée déterminée créent une obligation claire pour toute la durée du contrat. Les travailleurs occasionnels peuvent choisir d'accepter ou de refuser le travail qui leur est proposé sans engagement à long terme.

Une fois que vous avez compris en quoi les contrats à durée déterminée se distinguent des autres contrats de travail, il est essentiel de savoir quelles clauses et quelles précisions doivent figurer dans chaque contrat à durée déterminée.

Que faut-il inclure dans un contrat à durée déterminée ?

Grâce à notre travail visant à aider les entreprises à rédiger des contrats de travail conformes à la législation dans plusieurs pays, nous avons identifié les éléments essentiels que tout contrat à durée déterminée devrait clairement préciser.

Éléments essentiels à inclure dans un contrat à durée déterminée

• Durée du contrat (dates de début et de fin) : Précisez clairement la date de début du contrat et sa date de fin exacte, ou l'événement entraînant l'expiration du contrat (par exemple, l'achèvement du projet).
• Intitulé du poste et attentes liées à la fonction : Définissez les responsabilités, les attentes en matière de performance, les livrables et la hiérarchie.
• Motif du contrat à durée déterminée : Veuillez préciser si le poste est à caractère temporaire, s'il s'agit d'une mission liée à un projet, d'une demande saisonnière, d'un remplacement pour congé de maternité, d'un programme pilote ou d'une expertise à court terme.
• Horaires de travail et planning : Veuillez préciser le nombre d'heures hebdomadaires, les horaires de travail, les conditions de télétravail et les règles applicables en matière d'heures supplémentaires.
• Rémunération et avantages sociaux : Veuillez inclure le salaire, les indemnités, les primes, les congés payés, les congés maladie et les avantages sociaux conformes à la législation locale du travail (de nombreux pays exigent que ces avantages soient équivalents à ceux dont bénéficient les salariés en CDI).
• Clause de résiliation anticipée : Précisez à quel moment et selon quelles modalités l'employeur ou le salarié peut résilier le contrat avant la date d'échéance, et si une indemnité est due.
• Conditions de renouvellement ou de non-renouvellement : Précisez si le contrat à durée déterminée peut être renouvelé, combien de fois, et quelle est la procédure à suivre pour proposer un nouveau contrat.
• Délai de préavis (le cas échéant) : Certaines juridictions imposent un délai de préavis même pour les salariés sous contrat à durée déterminée ; veuillez le préciser d'emblée.
• Clauses relatives à la confidentialité et à la propriété intellectuelle : Définissez la propriété des travaux, les obligations de confidentialité et exigences en matière de protection des données.
• Respect de la législation locale du travail : Veillez à ce que le contrat soit conforme aux droits légaux, aux règles de transformation, aux droits à congé et aux mesures de protection applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée.
• Conditions de résiliation à l'échéance : Précisez les dispositions applicables à l'expiration du contrat, le paiement final, la restitution du matériel de l'entreprise et la procédure de départ.

À titre de référence, voici un modèle de contrat de travail à durée déterminée que vous pouvez télécharger : Télécharger le modèle de contrat

Quels sont les droits des salariés sous contrat à durée déterminée ?

Forts de notre expérience dans l'accompagnement d'entreprises internationales pour leur permettre de se conformer à la réglementation sur l'ensemble des marchés mondiaux, voici les principaux droits dont bénéficient légalement la plupart des salariés sous contrat à durée déterminée.

• Égalité de rémunération et de conditions de travail : Ils doivent bénéficier des mêmes conditions de rémunération, de travail et d'accès au lieu de travail que les salariés permanents occupant des postes comparables.
• Accès aux avantages sociaux (souvent calculés au prorata) : Vous avez généralement droit à des congés payés, à des congés maladie, à une couverture santé, à des primes et aux avantages sociaux prévus par la loi, calculés au prorata lorsque la législation locale du travail le permet.
• Protection contre toute discrimination : Les employeurs ne peuvent refuser l'accès à une formation, à des évaluations de performance, à des promotions ou à des programmes d'entreprise sans motif légal et objectif.
• Droit d'être informé (selon la juridiction) : Certains pays imposent un délai de préavis en cas de résiliation anticipée ; d'autres prévoient que le contrat prend fin automatiquement à sa date d'échéance.
• Accès à des offres d'emploi en CDI : Dans des régions telles que le Royaume-Uni et l'Union européenne, les employeurs sont tenus d'informer les salariés sous contrat à durée déterminée des postes permanents vacants au sein de l'entreprise.
• Protection contre l'utilisation abusive de contrats successifs : De nombreux pays limitent le nombre de renouvellements ; tout abus peut entraîner la conversion automatique du contrat en contrat à durée indéterminée (par exemple, au Royaume-Uni : 4 ans ; en Allemagne : 3 renouvellements).
• Droit à un licenciement équitable : Le non-renouvellement d'un contrat peut être assimilé à un licenciement s'il est discriminatoire ou injustifié, selon la juridiction concernée, ce qui signifie que les employeurs doivent consigner minutieusement leurs décisions.

Quels sont les risques à l'échelle mondiale liés aux contrats de travail à durée déterminée ?

Si les équipes des ressources humaines ne maîtrisent pas parfaitement la législation locale du travail, un contrat de travail à durée déterminée peut facilement entraîner des manquements à la réglementation, des coûts imprévus ou la transformation forcée du contrat en contrat à durée indéterminée. Vous trouverez ci-dessous quelques exemples concrets tirés du monde entier qui montrent à quelle vitesse les contrats à durée déterminée peuvent devenir un véritable casse-tête :

Risques propres à chaque pays

• Allemagne : Les contrats de travail à durée déterminée ne peuvent être renouvelés que trois fois au maximum au cours d'une période de deux ans ; au-delà, le salarié passe automatiquement au statut de salarié à durée indéterminée.
• France : Les contrats à durée déterminée ne sont autorisés que dans des circonstances spécifiques (par exemple, pour remplacer une employée en congé de maternité) et doivent être conclus par écrit ; leur durée maximale est de 18 mois, renouvellement compris.
• Royaume-Uni : Un salarié sous contrat à durée déterminée d'une durée égale ou supérieure à quatre ans devient automatiquement salarié à durée indéterminée, sauf si l'employeur peut justifier le contraire.
• Japon : Au bout de cinq ans passés chez le même employeur, un salarié sous contrat à durée déterminée acquiert le droit de passer à un contrat à durée indéterminée.
• Lituanie : Les employeurs ne peuvent employer que 20 % de leurs effectifs sous contrat à durée déterminée ; tout dépassement de ce seuil constitue donc une violation directe de la réglementation.

Les éléments que les employeurs doivent prendre en compte avant d'embaucher des salariés sous contrat à durée déterminée à l'étranger

• Durée autorisée du contrat : La durée maximale des contrats à durée déterminée et les limites en matière de renouvellement varient considérablement d'un pays à l'autre.
• Types d'emploi autorisés : Certains pays n'autorisent les contrats à durée déterminée que pour les emplois temporaires, saisonniers ou de remplacement, et non pour les emplois permanents.
• Législation locale en matière de travail : La parité en matière d'avantages sociaux, les règles relatives au licenciement, les délais de préavis, les droits de transformation en contrat à durée indéterminée et les protections dont bénéficient les salariés sous contrat à durée déterminée varient d'une juridiction à l'autre.
• Réglementations fiscales et relatives à la paie : Risques liés à une classification erronée peuvent se poser lorsqu'un salarié sous contrat à durée déterminée est traité comme un travailleur indépendant, ou inversement.
• Restrictions propres à certains secteurs : Certains secteurs (éducation, santé, administration publique, recherche) appliquent des plafonds stricts ou des règles spécifiques concernant les contrats à durée déterminée.

Comment les employeurs peuvent-ils éviter les risques liés au recours à un contrat de travail à durée déterminée ?

Forts de notre grande expérience dans la gestion des contrats de travail pour des équipes internationales, voici les principales mesures de prévention des risques que nous vous recommandons.

• N'utilisez les contrats à durée déterminée que pour répondre à des besoins véritablement temporaires : Limitez-vous aux missions ponctuelles, aux pics d'activité saisonniers, aux remplacements de congé de maternité ou aux initiatives à court terme. Évitez de recourir à des contrats à durée déterminée pour des postes permanents qui devraient être à durée indéterminée.
• Précisez clairement les dates de début et de fin : Une durée précise (ou une date de fin liée à un événement) permet d'éviter toute ambiguïté et toute conversion accidentelle en contrat à durée indéterminée.
• Prévoyez une clause de résiliation anticipée juridiquement valable : Sans cette clause, la résiliation anticipée du contrat pourrait vous obliger à verser une indemnité correspondant à la durée restante du contrat. Cette clause protège l'employeur contre un risque financier important.
• Garantir l'égalité en matière de rémunération, d'avantages sociaux et de conditions de travail : La plupart des pays imposent l'égalité de traitement par rapport aux salariés permanents. L'alignement des avantages sociaux permet de réduire les risques de discrimination et les recours judiciaires.
• Limites de renouvellement des pistes et durées maximales autorisées : De nombreux pays imposent des restrictions en matière de renouvellement de contrat (par exemple, l'Allemagne, la France et le Royaume-Uni). Le dépassement de ces limites peut entraîner l'obtention automatique du statut de résident permanent.

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