La première vague de réformes de l'Employment Rights Act 2025 du Royaume-Uni est entrée en vigueur le 6 avril 2026, instaurant des droits à des indemnités statutaires de maladie dès le premier jour, des droits élargis au congé de paternité et le doublement des sanctions en cas de manquement aux obligations de licenciement collectif. La Fair Work Agency a été lancée le 7 avril, créant un organe d'application unique et centralisé pour les normes du travail. Ensemble, ces changements représentent la refonte la plus importante du droit du travail en Angleterre, en Écosse et au Pays de Galles depuis plus d'une décennie, avec d'autres réformes déjà programmées jusqu'en 2027.
Ce que montrent les données
L'Employment Rights Act apporte deux changements clés aux indemnités statutaires de maladie (SSP) : les trois jours de carence avant que la SSP ne devienne due ont été abolis, ce qui signifie que la SSP est désormais due dès le premier jour d'absence, et le seuil de revenus inférieur qui excluait auparavant les salariés aux revenus modestes a été supprimé. La SSP elle-même a augmenté à 123,25 £ par semaine, contre 118,75 £. Pour les employeurs disposant d'importants effectifs à temps partiel ou en équipes, les implications de coûts sont immédiates et mesurables.
Le congé de paternité est devenu un droit dès le premier jour, l'exigence préalable de 26 semaines de service ayant été supprimée. Le congé parental ordinaire, ou congé parental non rémunéré, est également devenu un droit dès le premier jour, supprimant la période d'éligibilité d'un an auparavant requise. Une nouvelle disposition au titre du Paternity Leave (Bereavement) Act accorde aux partenaires endeuillés éligibles jusqu'à 52 semaines de congé lorsque le principal aidant d'un enfant décède au cours de la première année.
C'est du côté de l'application que réside véritablement le changement structurel. La Fair Work Agency regroupera l'application des droits en matière d'emploi, y compris le National Minimum Wage, les protections des travailleurs intérimaires et l'octroi de licences aux gangmasters, avec le pouvoir d'enquêter sur les infractions, d'imposer des sanctions civiles et d'agir contre les employeurs non conformes. Même s'il faudra du temps à la FWA pour devenir pleinement opérationnelle, les règlements d'entrée en vigueur confèrent de larges pouvoirs d'application à compter du 7 avril 2026.
Et les sanctions en cas de manquement ont augmenté. L'indemnité de protection maximale pour manquement aux obligations de consultation en matière de licenciement collectif a doublé, passant de 90 à 180 jours de rémunération non plafonnée par salarié. Le harcèlement sexuel constitue désormais un signalement protégé au titre du droit du whistleblowing, offrant aux lanceurs d'alerte une protection supplémentaire contre les préjudices et le licenciement abusif. Les employeurs doivent désormais aussi conserver les registres des congés annuels et de l'indemnité de congés payés pendant une durée de conservation de six ans.
Ces changements d'avril n'existent pas isolément. Ils s'ajoutent aux augmentations des cotisations d'assurance nationale patronales entrées en vigueur en avril 2025 et qui continuent de peser. Le taux de NIC patronal est passé à 15 % contre 13,8 %, tandis que le seuil secondaire a chuté de 9 100 £ à 5 000 £, ce qui signifie que les cotisations commencent désormais sur des revenus bien plus bas. Pour un seul salarié à temps partiel au salaire minimum, la facture mensuelle de NIC patronal a presque triplé. Multipliez cela sur une équipe en croissance et l'effet cumulé sur les budgets de paie est substantiel.
Ce que cela signifie
Pour les employeurs britanniques, avril 2026 marque le début, et non la fin, d'une escalade de conformité qui se poursuivra au moins jusqu'en 2027. À partir de janvier 2027, la période d'éligibilité pour engager une action pour licenciement abusif passera de deux ans à seulement six mois, et l'indemnisation pour licenciement abusif deviendra non plafonnée. Des plans d'action obligatoires sur l'écart de rémunération entre les sexes et sur la ménopause pour les employeurs de 250 salariés ou plus sont également attendus en 2027.
La charge pratique est réelle. Chaque employeur britannique doit mettre à jour ses contrats de travail, revoir ses politiques de SSP, réviser ses procédures de congé de paternité et de congé parental, auditer ses systèmes d'archivage de l'indemnité de congés payés et former ses managers aux nouveaux droits. Pinsent Masons note que ces changements obligeront les employeurs à mettre à jour leurs contrats de travail, leurs politiques et leurs pratiques. Pour les petites et moyennes entreprises dépourvues de vastes équipes RH, il s'agit d'un effort opérationnel considérable.
La pression de coûts en couches successives mérite d'être quantifiée. La hausse des NIC, l'élargissement des droits dès le premier jour, l'alourdissement des sanctions en cas de licenciement et un nouvel organe d'application tirent tous dans la même direction : employer des personnes au Royaume-Uni devient à la fois plus cher et plus complexe. Pour les entreprises qui opèrent déjà sur des marges serrées, en particulier les sociétés technologiques en phase de croissance et les entreprises SaaS, l'arithmétique commence à modifier leur façon de penser l'endroit où constituer leurs équipes.
Ce recalcul se produit déjà dans les faits. Les entreprises dont le siège est au Royaume-Uni constituent de plus en plus des équipes d'ingénierie et de produit en Inde, non pas en remplacement de leurs opérations domestiques, mais comme une voie parallèle qui évite les surcoûts de conformité cumulatifs. Selon le rapport India Investment Intelligence 2026 de Wisemonk, l'Inde accueille désormais plus de 1 700 Global Capability Centers employant 1,9 million de professionnels, plus de 90 % fonctionnant comme des hubs multifonctionnels couvrant la technologie, l'ingénierie produit et le développement IA/ML. Pour un employeur britannique qui met en balance le coût d'une nouvelle embauche sur son territoire (salaire plus 15 % de NIC patronales dès 5 000 £, plus l'affiliation automatique à la retraite, plus la palette croissante de droits dès le premier jour) et le coût d'une embauche via un Employer of Record en Inde, l'écart s'est considérablement creusé au cours des douze derniers mois.
Mais il ne s'agit pas seulement de coûts. L'Inde offre un avantage de coût de 70 à 85 % pour les postes juniors et de 50 à 65 % pour les postes seniors, mais l'attrait plus profond réside dans l'accès à un vivier de talents qui n'existe pas à une échelle suffisante sur le marché britannique. Avec 2,5 millions de diplômés STEM produits chaque année et plus de 120 000 professionnels de l'IA/ML travaillant au sein de centres d'excellence dédiés, la base de talents de l'Inde opère à une échelle que le Royaume-Uni ne peut tout simplement pas égaler, en particulier pour les postes d'ingénierie et de data science.
À surveiller ensuite
Les réformes du licenciement abusif de janvier 2027 constituent le prochain grand test. Réduire la période d'éligibilité de deux ans à six mois et supprimer le plafond d'indemnisation modifiera fondamentalement la manière dont les employeurs britanniques abordent l'embauche, la période d'essai et la gestion de la performance. Les entreprises qui n'ont pas commencé à se préparer à ce virage sont déjà en retard.
Surveillez de près l'activité d'application précoce de la Fair Work Agency. La création d'un organe d'application unique signale un changement d'échelle dans l'approche du gouvernement en matière d'application des droits du travail, et les employeurs qui s'appuyaient auparavant sur la nature fragmentée du système ne devraient pas supposer que le statu quo se maintiendra. Si la FWA agit avec vigueur sur la conformité en matière de SSP ou d'indemnité de congés payés dès sa première année, cela donnera le ton de la posture à long terme de l'agence.
La consultation sur les seuils de licenciement collectif, toujours ouverte, pourrait étendre les obligations de consultation collective à des organisations entières plutôt qu'à des établissements individuels. Pour les employeurs multisites, cela ajouterait une couche de complexité supplémentaire à toute restructuration. Et la question plus large de savoir comment le gouvernement compte rendre opérationnels les plans d'action obligatoires en matière d'égalité reste sans réponse.
Le sens de l'évolution de la réglementation du travail au Royaume-Uni est clair : plus de droits pour les travailleurs, plus d'obligations pour les employeurs, plus d'application et plus de coûts. Aucune de ces réformes n'est susceptible d'être inversée, quels que soient les changements politiques. Pour les entreprises qui élaborent aujourd'hui leurs stratégies de main-d'œuvre, la question n'est pas de savoir si ces changements dureront. C'est de savoir à quelle vitesse les deuxième et troisième vagues de réformes viendront aggraver la pression déjà présente.
Ready to build your India team?
Tell us who you're looking to hire. We'll walk you through exactly how the setup works for your company, your timeline, and your budget.
