À compter du 6 avril 2026, les employeurs britanniques font face à certaines des plus importantes évolutions du droit du travail depuis des années. L'Employment Rights Act 2025 déploie un ensemble de réformes qui élargissent la protection des travailleurs, augmentent les coûts et créent un tout nouvel organe d'application. Pour les entreprises qui gèrent déjà des marges serrées, le calendrier ne pourrait être plus exigeant.
Ce que montrent les données
Le changement phare concerne les indemnités statutaires de maladie (Statutory Sick Pay, SSP). Selon les nouvelles règles, la SSP devient due dès le premier jour de maladie, supprimant l'ancien délai de carence de trois jours. Le seuil de revenus inférieur, qui exclut actuellement les travailleurs gagnant moins de 123 £ par semaine, est également supprimé. Chaque salarié, quel que soit son niveau de revenu, aura désormais droit à l'indemnité de maladie dès son premier jour d'absence.
Le congé de paternité et le congé parental non rémunéré deviennent également des droits dès le premier jour. Auparavant, les salariés avaient besoin de 26 semaines de service continu pour avoir droit au congé de paternité. Cette exigence disparaît en avril. Les parents n'auront plus à attendre ni à justifier d'une ancienneté avant de prendre un congé après la naissance ou l'adoption d'un enfant.
Côté rémunération, le National Living Wage passe à 12,71 £ de l'heure. Si les hausses du salaire minimum sont un événement régulier, cette augmentation s'ajoute à un tableau plus large des coûts qui évolue rapidement.
Le harcèlement sexuel bénéficie également d'un traitement juridique renforcé. Le signalement d'un harcèlement sexuel compte désormais comme un signalement protégé au titre du whistleblowing, ce qui confère aux salariés qui dénoncent un harcèlement les mêmes protections que les autres lanceurs d'alerte. Les employeurs qui exercent des représailles ou ignorent ces signalements s'exposent à un risque juridique accru.
Et puis il y a le changement structurel. La Fair Work Agency est lancée le 7 avril en tant qu'organe d'application unique regroupant des fonctions auparavant réparties entre plusieurs agences. Elle supervisera le respect des droits en matière d'emploi, gérera les actions coercitives et servira de point central pour les plaintes des travailleurs. Considérez-la comme un régulateur unique doté de véritables moyens d'action.
Une disposition qui a particulièrement retenu l'attention des cabinets de recrutement concerne les umbrella companies. Les clients finaux qui recourent à des dispositifs d'umbrella companies partageront désormais une responsabilité conjointe pour le PAYE et les cotisations d'assurance nationale (National Insurance Contributions). Si une umbrella company ne reverse pas correctement les impôts, le client final peut en être tenu responsable. Pour les entreprises qui s'appuient largement sur des structures de prestataires et d'umbrella companies, cela modifie entièrement le calcul du risque.
Ce que cela signifie
L'effet combiné de ces réformes est une augmentation notable des coûts d'emploi et de la complexité de conformité pour les entreprises britanniques. La SSP dès le premier jour à elle seule étend l'obligation financière de l'employeur à un bien plus grand nombre de travailleurs, y compris les salariés les moins payés et à temps partiel auparavant exclus. Les entreprises à fort taux d'absentéisme ou disposant d'importantes effectifs horaires le ressentiront le plus vivement.
La règle de responsabilité des umbrella companies est sans doute le changement le plus perturbateur pour les entreprises qui utilisent des modèles de dotation flexibles. De nombreux cabinets britanniques de technologie et de services professionnels se sont appuyés sur des dispositifs d'umbrella companies pour engager des prestataires sans assumer d'obligations d'emploi directes. La responsabilité conjointe en matière de PAYE renverse ce modèle. Les équipes financières et achats devront auditer leurs chaînes d'approvisionnement de prestataires et évaluer si leurs partenaires umbrella respectent effectivement leurs obligations fiscales.
Pour les équipes RH et juridiques, la charge opérationnelle est réelle. Les politiques doivent être mises à jour. Les systèmes de paie doivent être reconfigurés. La formation des managers sur les nouvelles protections du whistleblowing ne peut pas être une réflexion après coup, car s'y prendre mal comporte désormais des conséquences juridiques plus claires.
Les petites et moyennes entreprises sont susceptibles de subir le plus fortement la pression. Les grandes entreprises disposent généralement déjà d'une infrastructure de conformité. Mais une entreprise de 50 personnes jonglant simultanément avec de nouvelles règles de SSP, des salaires plus élevés et un régime d'application refondu ? C'est une autre histoire.
Certaines entreprises, en particulier les éditeurs SaaS et les sociétés technologiques basées au Royaume-Uni, pourraient accélérer leur recours à des modèles d'embauche internationale en réponse. Constituer des équipes sur des marchés à moindre coût via des dispositifs Employer of Record (EOR) gagne déjà du terrain. La hausse des coûts d'emploi domestiques et les frictions réglementaires rendent cette option encore plus pratique, en particulier pour les postes qui n'exigent pas de présence au Royaume-Uni.
À surveiller ensuite
Les premiers mois de la Fair Work Agency donneront le ton. La vigueur avec laquelle elle engagera des actions coercitives, et le fait qu'elle cible d'abord ou non des secteurs ou des pratiques spécifiques, en dira long aux employeurs sur l'environnement réglementaire dans lequel ils évoluent. Les premiers schémas d'application façonnent souvent le comportement de conformité pendant des années.
Surveillez les orientations actualisées du HMRC sur les dispositions relatives à la responsabilité des umbrella companies. Les règles sont claires sur le principe, mais leur application concrète soulèvera des questions, notamment sur la diligence raisonnable que les clients finaux doivent exercer pour se protéger.
Prêtez attention aux enquêtes auprès des employeurs et aux données d'embauche des deuxième et troisième trimestres 2026. Si la charge de coûts entraîne un déplacement mesurable du comportement d'embauche, qu'il s'agisse d'un ralentissement de l'embauche domestique, d'une augmentation de l'offshoring ou d'un abandon des modèles de prestataires, cela apparaîtra dans les chiffres en six mois.
L'activité parlementaire compte aussi. Plusieurs dispositions de l'Employment Rights Act, dont les changements relatifs aux contrats zéro heure et aux pratiques de fire-and-rehire, sont attendues plus tard en 2026 ou en 2027. Les réformes d'avril ne sont que la première vague.
Le Royaume-Uni ne rend pas l'emploi moins cher ni plus simple. Les entreprises qui traitent ces changements comme une simple mise à jour de la paie plutôt que comme un virage stratégique seront prises au dépourvu. La décision la plus avisée est de réévaluer dès maintenant les modèles de main-d'œuvre, avant que la Fair Work Agency ne commence à faire des exemples.
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