Wie Sie aus den USA legal in Indien einstellen und bezahlen

Ja, Sie können aus den USA legal jemanden in Indien einstellen, und Sie brauchen dafür keine indische Gesellschaft. Was Sie nicht können: diese Person über ein US-amerikanisches W-2 abrechnen. Ihr US-Unternehmen hält keine indischen Registrierungen für Provident Fund, ESI, Professional Tax oder TDS, hat also keine rechtmäßige Möglichkeit, eine indische Payroll zu betreiben, und ein W-2 ist kein indisches Arbeitsinstrument. Diese eine Tatsache zwingt jeden US-Arbeitgeber in einen von drei Wegen. Dies ist ein praktischer Leitfaden dazu, wie Sie aus den USA legal jemanden in Indien einstellen: die drei Wege, was jeder pro Monat kostet, was von einem indischen Gehalt abgezogen wird, die Steuer- und IP-Risiken, die mit der Einstellung einhergehen, und die Reihenfolge, in der wir eine erste Einstellung onboarden und bezahlen.

Darf ein US-Unternehmen legal Mitarbeitende in Indien einstellen?

Ja. Ein US-Unternehmen kann jemanden in Indien legal über einen Employer of Record, über eine eigene indische Tochtergesellschaft beschäftigen oder als echten unabhängigen Contractor engagieren. Es kann die Person nicht über ein US-W-2 abrechnen. Den ersten dieser drei Wege betreiben wir als Wisemonk EOR, und das ist der schnellste Weg zu einer rechtskonformen Einstellung.

Der Grund, warum der W-2-Weg versperrt ist, ist administrativer, nicht grundsätzlicher Natur. Die Arbeit wird in Indien erbracht, also gilt indisches Arbeitsrecht, und die indische Payroll läuft über Registrierungen, die Ihre US-Gesellschaft nicht hält und ohne lokale Gründung nicht erhalten kann. Es gibt kein US-seitiges Formular, das einen indischen Provident-Fund-Establishment-Code ersetzt.

Was US-Arbeitgeber am häufigsten falsch machen, ist die vierte Option, die sie sich selbst ausdenken: eine Vollzeitkraft per monatlicher Überweisung bezahlen und das Ganze als Contracting bezeichnen. Die indischen Behörden prüfen die Substanz der Beziehung und nicht das Etikett auf der Vereinbarung, worum es bei der Frage Contractor oder Mitarbeitender in Indien im Kern geht. Wenn die Person zu Ihren Zeiten, mit Ihrer Ausrüstung, unter Ihrer Weisung und ausschließlich für Sie arbeitet, ist es ein Arbeitsverhältnis, und die daraus folgenden Verpflichtungen gelten rückwirkend.

Welche drei legalen Wege hat ein US-Unternehmen, um in Indien einzustellen?

Für ein US-Unternehmen, das Mitarbeitende in Indien einstellt, gibt es drei Wege, und die Wahl dreht sich eigentlich darum, wer die indischen Arbeitgeberpflichten trägt. Ein Employer of Record trägt sie für Sie. Eine eigene indische Gesellschaft bedeutet, dass Sie sie tragen. Ein Contractor-Engagement bedeutet, dass niemand sie trägt, was bei echter Projektarbeit in Ordnung ist und teuer wird, wenn die Rolle in Wahrheit eine Festanstellung ist.

Über einen Employer of Record beschäftigen

Ihre Pflicht ist hier klein und überwiegend kaufmännisch: das Gehalt vereinbaren, den Dienstleistungsvertrag unterzeichnen, jeden Monat die Payroll finanzieren. Der EOR hält die indischen Registrierungen für Beschäftigung, Provident Fund, ESI und Steuern bereits, beschäftigt die Person über einen indischen Vertrag und meldet alles unter seinen eigenen Establishment-Codes. Sie behalten jede Personalentscheidung, also genau den Teil, von dem US-Käufer annehmen, sie würden ihn verlieren. Wir veröffentlichen die vollständige Mechanik des Einstellens in Indien ohne eigene Gesellschaft, und das Tempo ergibt sich ausschließlich aus bereits bestehenden Registrierungen und nicht aus irgendeinem Trick. Siehe unseren India Employer of Record Service für den Leistungsumfang.

Eine eigene indische Gesellschaft gründen

Ihre Pflicht ist alles. Sie gründen, bestellen einen residenten Direktor, unterhalten einen eingetragenen Firmensitz, beschaffen PAN-, TAN-, GST-, Provident-Fund- und ESI-Registrierungen, eröffnen ein lokales Bankkonto und betreiben dann für immer Payroll, den jährlichen Audit und ROC-Meldungen. Nach unserer Erfahrung dauert es von der Gründung bis zum ersten rechtskonformen Pay Run mehrere Monate, und die Kosten beginnen bei einmalig rund 15.000 $ zuzüglich eines dauerhaften Compliance-Aufwands. Dieser Weg ist richtig, wenn Indien strukturell zum Geschäft gehört, nicht wenn Sie es testen. Details zum Ablauf finden Sie auf unserer Seite zur Firmengründung in Indien.

Einen unabhängigen Contractor engagieren

Ihre Pflicht ist es, aus dem Engagement wirklich einen Werkvertrag zu machen: definierte Leistungen, ein begrenzter Umfang, die eigenen Werkzeuge des Contractors, weitere Kunden, eine Rechnung. Außerdem schulden Sie indische Quellensteuer auf die Zahlung und eine ausdrückliche IP-Übertragung, denn beides erfolgt nicht automatisch. Wenn die Beziehung echt ist, bringt ein Contractor of Record einen rechtskonformen indischen Vertrag, die Klassifizierungsprüfung und die Auszahlung an einer Stelle zusammen. Wenn sie es nicht ist, führen Sie den Misclassification-Check vor der zweiten Rechnung durch, nicht nach dem Audit.

Wie entscheidet sich ein US-Unternehmen zwischen EOR, Gesellschaft und Contractor?

Drei Anhaltspunkte klären es in den meisten Fällen. Wenn Sie keine indische Gesellschaft haben und ein Startdatum in diesem Quartal, ist es ein EOR. Wenn Indien zu einem dauerhaften Standort mit wachsender Mitarbeiterzahl und lokalem Umsatz wird, ist es eine eigene Gesellschaft. Wenn die Arbeit ein definiertes Projekt mit Enddatum ist und die Person andere Kunden bedient, ist es ein Contractor.

Der Kostenübergang ist die Frage, die jeder als Nächstes stellt, und er liegt nicht bei einer festen Mitarbeiterzahl. Der Punkt, an dem eine eigene Gesellschaft weniger kostet als ein EOR, verschiebt sich mit dem tatsächlich gezahlten Satz pro Mitarbeitendem, deshalb lohnt es sich, ihn zu modellieren statt auswendig zu lernen. Dieses Modell halten wir auf dem Vergleich EOR gegen eigene Gesellschaft für Indien bereit, mit der Rechenlogik im EOR-vs-Entity-Rechner.

Diese Seite behandelt, was ein US-Arbeitgeber tun muss und was es kostet. Wenn Sie stattdessen die Tiefe der Modellwahl möchten, lesen Sie den besten Weg, Mitarbeitende in Indien einzustellen.

Was wird Ihr indischer Kandidat zur Beschäftigung über einen EOR fragen?

Das ist der Einwand, den Sie selbst klären müssen, meist im letzten Gespräch vor der Zusage, und kaum eine Anbieterseite bereitet Sie darauf vor. Vier Fragen tauchen auf, und sie schlecht zu beantworten kostet Sie den Kandidaten.

• Wer unterschreibt meinen Arbeitsvertrag: die indische Gesellschaft des EOR, auf einem India-konformen Vertrag. Sie werden als der Kunde genannt, dessen Arbeit die Person ausführt, und Sie steuern sie. Sagen Sie das klar, statt es die Person bei der Unterschrift entdecken zu lassen.
• Wessen Name steht auf meiner Gehaltsabrechnung und meinem Provident-Fund-Konto: der des EOR. Die Beiträge werden unter der Establishment-Registrierung des EOR gemeldet, was normal ist und zugleich das, was Kandidaten am häufigsten schriftlich bestätigt haben möchten.
• Was passiert mit meiner Gratuity-Anwartschaft: Gratuity wird gegen die ununterbrochene Dienstzeit beim rechtlichen Arbeitgeber aufgebaut, daher ist ein Wechsel des rechtlichen Arbeitgebers eine berechtigte Frage und verdient eine klare Antwort statt einer Beschwichtigung. Die übrigen gesetzlichen Leistungen, die ein Mitarbeitender in Indien erhält bleiben unverändert.
• Kann ich weiterhin Equity an Ihrem Unternehmen haben: eine Zuteilung aus Ihrem US-Unternehmen an eine vom EOR beschäftigte Person ist nicht dasselbe Instrument wie eine Zuteilung an einen eigenen Mitarbeitenden. Klären Sie die Struktur mit Ihrem Rechtsbeistand und mit dem Anbieter, bevor Sie eine Zahl in das Angebot schreiben.

Wie bezahlen US-Unternehmen Mitarbeitende in Indien rechtskonform?

Sie zahlen in indischen Rupien, auf ein indisches Bankkonto, nach den indischen gesetzlichen Abzügen, über eine Gesellschaft, die indische Payroll-Registrierungen hält. Das Geld verlässt Ihr US-Konto als dokumentierte Überweisung an diese Gesellschaft, die es umrechnet, die Abzüge vornimmt und das Nettogehalt auszahlt. Das Gehalt wird als jährliche Cost to Company (CTC) angegeben, nicht als stündlicher Satz nach US-Art.

Dieser letzte Punkt überrascht viele. Die indische Vergütung wird als jährliches Gesamtpaket besprochen, und die Gehaltsabrechnung teilt es in Grundgehalt, Zulagen und Arbeitgeberbeiträge auf. Wenn Sie eine Zahl nach US-Zuschnitt nennen, verhandeln Sie gegen einen Wert, an dem der Kandidat Sie gar nicht misst. Unser Leitfaden zur Bezahlung von Mitarbeitenden in Indien und die India-Payroll-Übersicht behandeln die Struktur vollständig.

Was wird von einem indischen Gehalt abgezogen?

Zwei Ebenen: was der Arbeitgeber zusätzlich zum Gehalt beiträgt und was der Arbeitgeber davon einbehält. Die Zahlen unten sind zu rund 96 ₹ pro US-Dollar umgerechnet, Stand September 2026.

Die Provident-Fund-Beiträge laufen jetzt unter dem EPF Scheme, 2026, erlassen unter dem Code on Social Security, 2020. Quellen: EPFO, ESIC-Beitragssätze und ESIC-Deckung. Die Professional Tax ist eine Abgabe der Bundesstaaten, ändert sich also an der Bundesstaatsgrenze und muss in jedem Bundesstaat registriert werden, in dem Sie jemanden beschäftigen.

Welche Formulare und Fristen treffen eine US-geführte India-Payroll?

Indiens vier Labour Codes traten am 21. November 2025 in Kraft und fassen 29 zentrale Arbeitsgesetze zusammen. Der Industrial Relations Code, der Occupational Safety, Health and Working Conditions Code und der Code on Wages gelten vollständig. Der Code on Social Security trat teilweise in Kraft, und der Provident Fund läuft nun unter ihm über das Employees' Provident Funds Scheme, 2026, das am 29. Juni 2026 das Scheme von 1952 ersetzte. Stand September 2026 werden die zentralen und bundesstaatlichen Regelungen unter den Codes noch finalisiert. Unser Labour-Code-Erklärer verfolgt die Einführung.

Seit dem 1. April 2026 wird die Gehalts-TDS geregelt durch Section 392 des Income-tax Act, 2025, die Section 192 des Income-tax Act, 1961 ersetzt hat. Die Steuer wird zum durchschnittlichen Einkommensteuersatz des Steuerjahres auf das geschätzte Gehaltseinkommen des Mitarbeitenden einbehalten. Gehälter, die am oder vor dem 31. März 2026 gezahlt wurden, bleiben unter dem Gesetz von 1961.

Arbeitgeber reichen eine vierteljährliche Gehalts-TDS-Meldung in Form 138 ein, das Form 24Q ersetzt hat, nach Rule 219 der Income-tax Rules, 2026. Die Quartale eins bis drei sind am 31. Juli, 31. Oktober und 31. Januar fällig; das vierte Quartal ist am 31. Mai des folgenden Geschäftsjahres fällig. Jeder Mitarbeitende erhält dann Form 130, das jährliche Gehalts-TDS-Zertifikat, das Form 16 ersetzt hat, bis zum 15. Juni, heruntergeladen von TRACES.

Im monatlichen Rhythmus: Die Gehalts-TDS wird innerhalb von sieben Tagen nach Monatsende abgeführt, die im März einbehaltene Steuer ist bis zum 30. April fällig, und ESI innerhalb von 15 Tagen nach Monatsende. Versäumen Sie eine Frist, besteht die Strafe aus Zinsen plus einer Gebühr für verspätete Meldung statt aus einer Verwarnung, was das Hauptargument dafür ist, die India-Payroll-Compliance nicht an der laufenden Payroll zu lernen.

Wie gelangt das Geld von einem US-Bankkonto zu einem indischen Mitarbeitenden?

Die Überweisung verlässt Ihr US-Konto, erreicht gegen Nachweis des Zahlungszwecks eine Authorized-Dealer-Bank in Indien, wird in Rupien umgerechnet und landet auf dem Payroll-Konto der beschäftigenden Gesellschaft. Das Nettogehalt erreicht den Mitarbeitenden nach den oben genannten Abzügen. Nichts in dieser Kette erlaubt es, das Gehalt eines indischen Mitarbeitenden direkt aus einer US-Payroll auf dessen Privatkonto zu zahlen.

Zwei Dinge sind im Vertrag zu klären, bevor Sie unterschreiben. Erstens der Wechselkurs, den Sie tatsächlich erhalten, und ob ein Aufschlag auf dem Interbankenkurs liegt. Lassen Sie sich diesen Aufschlag vor der ersten Payroll schriftlich geben. Zweitens der Zahlungsweg: Wir unterhalten ein US-Bankkonto, damit amerikanische Kunden die Payroll per ACH statt per internationaler Überweisung finanzieren können, was eine Gebühr und einen Tag spart. Wir haben beschrieben, wie US-Startups eine India-Payroll ohne eigene Gesellschaft betreiben, wenn Sie das operative Detail möchten.

Was zahlt ein US-Unternehmen tatsächlich pro Monat für eine Einstellung in Indien?

Für ein US-Unternehmen, das Mitarbeitende in Indien einstellt, hat die monatliche Rechnung drei Komponenten und keine vierte: das vereinbarte Bruttogehalt, den Arbeitgeberanteil der gesetzlichen Beiträge aus der Tabelle oben und die Servicegebühr pro Mitarbeitendem. Wisemonk EOR beginnt bei 99 $ pro Mitarbeitendem und Monat. Es gibt keine Gründungskosten, keinen residenten Direktor und keinen jährlichen Audit, weil nichts davon an Ihnen hängt.

Die gesetzliche Arbeitgeberlast ist kleiner, als US-Arbeitgeber erwarten, weil die wichtigsten Beiträge gedeckelt und nicht proportional sind. Der Provident Fund wird auf einer bei rund 260 $ (25.000 ₹) pro Monat gedeckelten Bemessungsgrundlage berechnet, und ESI entfällt oberhalb von rund 220 $ (21.000 ₹) pro Monat, sodass der gesetzliche Zuschlag bei einem Senior Engineer ein begrenzter Rupien-Betrag ist und kein Prozentsatz eines hohen Gehalts. Gratuity ist die Rückstellung, die weiter wächst, mit 15 Tagen Arbeitsentgelt pro abgeschlossenem Jahr.

Lassen Sie Ihre eigene Rolle durch den Employee-Cost-Rechner laufen, statt mit einem Durchschnitt zu arbeiten, und prüfen Sie die Spanne mit dem India-Gehaltsrechner, bevor Sie das Angebot festlegen. Die vollständigen kaufmännischen Konditionen stehen auf unserer Preisseite.

Eine Umdeutung für alle, denen eine Gebühr pro Kopf teuer erscheint. Vergleichen Sie sie mit dem, was die Suche nach der Person kostet, nicht mit dem Gehalt. Unsere Recruiting-Gebühr beträgt 10 % des Jahresgehalts, einmalig fällig. Eine monatliche EOR-Gebühr steht dem gegenüber, einer Gründung, die Sie nicht durchführen, und einer Compliance-Funktion, die Sie nicht besetzen. Fragen Sie vor der Unterschrift, ob der Anbieter eine Vorab-Kaution gegen Verbindlichkeiten hält, die im Namen des Mitarbeitenden anfallen, wie hoch sie ist und wann sie erstattet wird, und lassen Sie sich die Antwort schriftlich geben.

Welche Steuer- und Rechtsrisiken bringt das Einstellen in Indien aus den USA mit sich?

Vier Risiken sind für ein US-Unternehmen, das Mitarbeitende in Indien einstellt, relevant: Permanent Establishment (Betriebsstätte) für die US-Muttergesellschaft, die Position unter dem Doppelbesteuerungsabkommen (DTAA) zwischen Indien und den USA, die Devisenregeln, die das nach Indien gesendete Geld regeln, und die IP-Übertragung für alles, was die eingestellte Person hervorbringt. Die US-bundesstaatlichen Payroll-Regeln sind das Risiko, das sich meist als nicht anwendbar herausstellt.

Begründet eine Einstellung in Indien ein Permanent Establishment für Ihr US-Unternehmen?

Permanent Establishment ist das Risiko, das tatsächlich Geld kostet, weil es einen Teil des Einkommens der US-Muttergesellschaft in Indien steuerpflichtig macht. Es wird dadurch ausgelöst, was die Person tut und wie Sie sie bezahlen, nicht dadurch, dass sie in Indien lebt. Die zwei Muster, die es auslösen, sind eine Arbeitskraft, die im Namen der Muttergesellschaft Verträge verhandelt oder abschließt, und eine Arbeitskraft, die genau wie ein Mitarbeitender geführt, aber als Contractor aus der US-Payroll bezahlt wird.

Die Beschäftigung über einen EOR ist die strukturelle Antwort, weil die Person von einer indischen Gesellschaft beschäftigt wird, die nicht Ihnen gehört, und für Sie Dienstleistungen unter einem Dienstleistungsvertrag erbringt. Jede konkrete Abkommensschwelle, einschließlich der Tagezählung für die Service-PE und des Dependent-Agent-Tests, gehört zu Ihrem Steuerberater und nicht in einen Blog. Beginnen Sie mit unserem Leitfaden zum Permanent-Establishment-Risiko für Indien und dem PE-Risiko-Quiz, das das von Ihnen tatsächlich gefahrene Muster bewertet.

Wie wirkt sich das Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Indien und den USA auf Ihre Einbehaltung aus?

Das Doppelbesteuerungsabkommen (DTAA) zwischen Indien und den USA besteht, um zu verhindern, dass dasselbe Einkommen in beiden Ländern besteuert wird, und es gilt nicht von selbst. Die Entlastung hängt von Dokumentation ab, die beide Seiten vor der Zahlung vorhalten, nicht von einer nachträglichen Geltendmachung. Jede Einzelheit in diesem Bereich, einschließlich welcher Artikel für Ihre Zahlungsart gilt, des darin festgelegten Quellensteuersatzes und der Bescheinigungen und Formulare, die jede Seite vorhalten muss, ist mit Ihrem CPA und Ihrem indischen Rechtsbeistand für Ihren Sachverhalt zu bestätigen. Wenn die Person in Indien von einem indischen Arbeitgeber beschäftigt wird, verengt sich die Abkommensfrage erheblich, weil die indische Gehaltssteuer in Indien an der Quelle einbehalten wird und es keine US-Zahlung zu qualifizieren gibt.

Was verlangt FEMA, wenn Sie Gehaltszahlungen nach Indien senden?

Geld, das nach Indien fließt, unterliegt dem Foreign Exchange Management Act (FEMA) und den Regeln, die die Reserve Bank of India darunter erlässt, weshalb Überweisungen über eine Authorized-Dealer-Bank gegen Nachweis laufen und nicht als unerklärter Transfer. In der Praxis besteht Ihre Pflicht darin, eine Gesellschaft zu finanzieren, die den Zweck des Geldes belegen kann. Die Verordnungsnummern, der für eine Payroll-Finanzierungsüberweisung geltende Purpose Code und jede Meldeschwelle sind Einzelheiten, die wir ohne aktuelle Primärquelle nicht drucken, weil RBI-Rundschreiben in diesem Bereich zurückgezogen und ersetzt werden.

Folgen die Payroll-Regeln der US-Bundesstaaten einer in Indien ansässigen Arbeitskraft?

Grundsätzlich nein, und das ist das Risiko, das sich auflöst, sobald Sie es betrachten. Eine in Indien von einer indischen Gesellschaft beschäftigte Arbeitskraft ist nicht auf Ihrer US-Payroll, sodass aus der Einstellung selbst keine Payroll-Registrierung eines US-Bundesstaats, kein Arbeitslosenversicherungskonto und keine bundesstaatliche Einbehaltungspflicht folgt. Bestätigen Sie es mit Ihrem CPA anhand Ihres eigenen Sachverhalts, insbesondere wenn die Person Zeit physisch in einem US-Bundesstaat verbringt.

Wem gehört der Code, den Ihr Engineer in Indien schreibt?

Gehen Sie davon aus, dass nichts automatisch übergeht. Von einem Mitarbeitenden im Rahmen des Arbeitsverhältnisses geschaffene Werke stehen nach indischem Urheberrecht, unter Section 17 des Copyright Act, 1957, grundsätzlich dem Arbeitgeber zu, während die Ergebnisse eines Contractors ohne ausdrückliche schriftliche Übertragung nicht übergehen, und der Patents Act, 1970 enthält überhaupt kein Äquivalent zu einer Arbeitgebereigentümerschaft. Dieser Unterschied ist eines der zwei Risiken, die erfahrene Käufer zuerst nennen, und er ist ein Formulierungsproblem und kein juristisches Rätsel.

Was wir in der Praxis dagegen tun: Jeder indische Arbeitsvertrag und jeder Contractor-Vertrag enthält eine ausdrückliche Übertragung geistigen Eigentums mit einer Vertraulichkeitsklausel, ausgefertigt mit E-Stamp und E-Sign, sodass sie in Indien durchsetzbar ist. Wenn eine Contractor-Beziehung in Richtung Arbeitsverhältnis abdriftet, schwächt sich die IP-Position zugleich mit der Klassifizierungsposition, weshalb es sich lohnt, beide gemeinsam zu beheben. Unser Leitfaden zum IP-Schutz bei der Einstellung von Entwicklern in Indien enthält das Detail auf Klauselebene.

Muss ein US-Unternehmen ein Visum sponsern, um jemanden in Indien einzustellen?

Nein. Die Person lebt in Indien, arbeitet in Indien und ist nach indischem Recht beschäftigt, sodass keine US-Arbeitserlaubnis beteiligt ist und es für Sie nichts zu sponsern gibt. Ein US-Visum wird erst relevant, wenn Sie die Person später für eine Reise oder einen Umzug in die USA holen wollen, was ein eigener Prozess mit eigenem Zeitplan ist.

Die umgekehrte Frage hat durchaus eine Antwort. Wenn Sie einen US-Mitarbeitenden zur Arbeit nach Indien entsenden, braucht diese Person eine indische Arbeitserlaubnis, und die Regeln zu Beschäftigungsvisa, Registrierung und Schwellenwerten behandelt unser Arbeitgeber-Leitfaden zu Arbeitsgenehmigungen und Visa für Indien. Für eine Rolle, die Sie mit jemandem besetzen, der bereits in Indien ansässig ist, gilt nichts davon.

Was ändert sich, wenn Sie in Indien statt in den USA beschäftigen?

Drei Dinge funktionieren anders als bei einer US-Einstellung, und jedes bringt Arbeitgeber zu Fall, die annehmen, das heimische Playbook lasse sich übertragen. Keines ist ein Grund, Indien zu meiden; jedes ist etwas, das Sie im Vertrag und im Budget vom ersten Tag an richtig machen sollten.

• Keine At-will-Beschäftigung: Indien kennt keine At-will-Kündigung. Sie können das Verhältnis nicht mit zwei Wochen Frist und ohne Grund beenden, wie es die meisten US-Bundesstaaten erlauben. Kündigungsfrist, Gründe und Abfindung für länger beschäftigte Mitarbeitende sind durch Vertrag und Landesrecht festgelegt. Siehe wie die Kündigung für Mitarbeitende in Indien funktioniert.
• Ein echter Arbeitsvertrag, kein Offer Letter: Ein indischer Vertrag muss gesetzliche Leistungen, Kündigungsfrist, Urlaub, IP-Übertragung und anwendbares Recht enthalten, ausgefertigt nach indischen Anforderungen. Ein US-Offer-Letter mit ausgetauschter Währung hält nicht stand. Siehe was ein indischer Arbeitsvertrag enthalten muss.
• Gesetzliche Leistungen sind keine optionalen Extras: Provident Fund, ESI wo anwendbar, Gratuity nach fortgesetzter Dienstzeit und bezahlter gesetzlicher Urlaub sind gesetzliche Ansprüche, keine Leistungen, die Sie gestalten. Sie stehen bereits in der Kostentabelle oben.

Wie bringen Sie Ihre erste Einstellung in Indien ins Onboarding und zur Auszahlung?

Sechs Schritte, in dieser Reihenfolge. Die Reihenfolge zählt, weil zwei davon lange Vorlaufzeiten haben, die Sie nicht verkürzen können, und der häufigste Fehler ist, die Compliance-Arbeit erst nach der Zusage statt parallel zur Suche zu beginnen.

1. Rolle und Gehaltsspanne festlegen: Legen Sie Level, Stadt und das jährliche Gesamtpaket fest, bevor Sie mit jemandem sprechen, denn die indische Vergütung wird als Jahreszahl verhandelt und die Spanne verschiebt sich stark zwischen Bangalore, Hyderabad und einer Tier-2-Stadt. Unser Hub zu wie man Mitarbeitende in Indien einstellt behandelt das Sourcing.
2. Den Weg wählen: EOR, eigene Gesellschaft oder Contractor, anhand der drei Anhaltspunkte oben. Das entscheidet, wer den Arbeitsvertrag unterschreibt, also muss es geklärt sein, bevor Sie irgendetwas ausstellen.
3. Den Background Check durchführen: Die Prüfung in Indien umfasst Identität, Ausbildung, frühere Beschäftigung und Gerichtsakten, und der vollständige Bericht dauert Tage statt Minuten. Starten Sie ihn parallel zum Angebot, nicht danach. Siehe unseren Leitfaden zum Background Check in Indien.
4. Ein India-konformes Angebot und einen Arbeitsvertrag ausstellen: Gehalt in Rupien, Kündigungsfrist, gesetzliche Leistungen, Urlaubsanspruch, IP-Übertragung, Vertraulichkeit und Abwerbeverbot. Ein US-Offer-Letter mit ausgetauschter Währung ist kein indischer Arbeitsvertrag und hält nicht stand.
5. Onboarding und Registrierung: Melden Sie den Mitarbeitenden für Provident Fund und ESI an, wo anwendbar, registrieren Sie die Professional Tax in seinem Bundesstaat, erfassen Sie Steuererklärungen und melden Sie ihn zur Krankenversicherung an. Das ist der Schritt, in dem die bestehenden Registrierungen eines EOR Ihnen die Monate ersparen, die eine eigene Gesellschaft brauchen würde.
6. Die Ausrüstung versenden und den ersten Gehaltslauf durchführen: Einen Laptop aus den USA an eine indische Adresse zu bringen, ist eine Zoll- und Logistikaufgabe und ein EOR-Add-on, nichts, das Sie selbst lösen sollten. Wir behandeln es in Ausstattung von Remote-Mitarbeitenden in Indien.

Zum Timing ist die ehrliche Antwort, dass wir selten der Engpass sind. Das Onboarding auf unserer Seite läuft in Tagen, sobald die Dokumente da sind. Das Datum, das sich tatsächlich verschiebt, ist die Kündigungsfrist des Kandidaten bei seinem aktuellen indischen Arbeitgeber, üblicherweise ein bis drei Monate, weshalb wir US-Kunden raten, die Suche ein Quartal vor dem gewünschten Produktivstart zu starten. Die Regeln zu Kündigungsfristen für EOR-Mitarbeitende in Indien erläutern, was verhandelbar ist und was nicht.

Wie hilft Wisemonk US-Unternehmen, Menschen in Indien einzustellen und zu bezahlen?

Wisemonk ist ein in Indien beheimateter Employer of Record. Wir helfen global agierenden Unternehmen, Mitarbeitende in Indien einzustellen, zu bezahlen und zu verwalten, ohne eine lokale Gesellschaft zu gründen, und Indien ist das einzige Land, in dem wir tätig sind, weshalb wir eine Professional-Tax-Frage zu Karnataka beantworten können, statt sie an einen Partner weiterzureichen. Wir arbeiten mit über 300 globalen Kunden, führen über 2.000 Mitarbeitende auf der Payroll und wickeln jährlich mehr als 20 Mio. $ an Payroll ab, mit einer Bewertung von 4,8/5 auf G2.

Für ein US-Unternehmen ohne Präsenz in Indien sind hier drei unserer Services relevant.

• Employer of Record: Wir werden über unsere eigene indische Gesellschaft zum rechtlichen Arbeitgeber und betreiben Payroll, Provident Fund, ESI, TDS und Benefits, ab 99 $ pro Mitarbeitendem und Monat, wobei Beschaffung und Versand der Ausrüstung als Add-on verfügbar sind.
• Contractor of Record: Wir werden zur Vertragspartei für echte indische Contractor, mit rechtskonformen Verträgen, IP-Übertragung, Klassifizierungsprüfung und Auszahlungen, zu 6 % pro Contractor-Zahlung.
• Entity-Setup: Wenn Indien dauerhaft wird, gründen und registrieren wir die Gesellschaft und übernehmen das Team, abgerechnet als individuelles Angebot (custom quote).

Der volle Leistungsumfang steht auf unserer Employer-of-Record-Serviceseite.

Wir sind auf Wisemonk gestoßen und haben uns mit dem CEO und dem Team getroffen, um unsere Situation zu schildern, und waren sehr beeindruckt von ihrem kundenorientierten Geschäftsansatz. Wisemonk hat alle meine Mitarbeitenden in ein oder zwei Tagen onboardet. Sie haben die Gehälter meiner Mitarbeitenden am Tag nach dem Eingang meiner Zahlung ausgezahlt. Selbstverständlich waren meine Mitarbeitenden und ich mit dem Service damals sehr zufrieden und sind es über ein Jahr später immer noch. Wir sind ein amerikanisches Unternehmen, daher habe ich mich sehr gefreut, dass sie ein US-Bankkonto haben, über das ich ACH-Zahlungen leisten kann, um Bankgebühren zu minimieren. Alle Gehaltszahlungen erfolgen pünktlich. Sie haben direkt mit meinen Mitarbeitenden zusammengearbeitet, um sie in das Krankenversicherungsprogramm aufzunehmen und alle deckungsbezogenen Fragen zu klären. Das Beste daran ist, dass wir mit einer festen Ansprechperson arbeiten, die unserem Unternehmen zugewiesen ist. Ich kann Wisemonk uneingeschränkt empfehlen und betrachte sie als unsere indische HR-Abteilung.
- Frank Menes, Founder & CEO at Senem RFP