Der beste Weg, Mitarbeiter in Indien einzustellen: Kosten, Zeit und Risiko

Der beste Weg, Mitarbeiter in Indien einzustellen, hängt weniger vom Land ab als davon, wie lange Sie bleiben wollen. Zwischen der Gründung Ihrer eigenen Gesellschaft, der Zusammenarbeit mit einem Employer of Record und der Beauftragung unabhängiger Contractor trägt jede Route eine andere Rechnung, einen anderen Zeitplan und ein anderes Maß an Risiko auf Ihrer Seite des Tisches.

"Bester Weg" sind in Wirklichkeit zwei aufeinandergestapelte Fragen: Wo finden Sie die Person, und wer stellt sie rechtlich an, sobald sie zusagt. Fast jeder Leitfaden beantwortet die zweite und überspringt die erste, weshalb Gründer ihre Recherche abschließen, wissen, was ein EOR ist, und immer noch nicht wissen, wo sie die Stelle ausschreiben sollen.

Dieser Leitfaden beantwortet beide. Sie erhalten ein klares Urteil, die Dreijahres-Kostenrechnung mit den Gebühren, die die meisten Anbieter von der Preisseite fernhalten, den Punkt, ab dem Ihre eigene Gesellschaft gewinnt, die Kanäle, über die sich indische Kandidaten tatsächlich bewerben, und die Fehler, die ausländische Arbeitgeber am meisten Geld kosten.

Was ist der beste Weg, Mitarbeiter in Indien einzustellen?

Der beste Weg, Mitarbeiter in Indien einzustellen, ist das Beschäftigungsmodell, das zu Ihrem Commitment passt. Ein Employer of Record, solange der Indien-Plan noch nicht erprobt ist, weil er keine Gesellschaft erfordert und das geringste Compliance-Risiko trägt. Ihre eigene Gesellschaft, sobald Sie sicher sind zu bleiben. Contractor nur für klar umrissene Projektarbeit.

Unabhängige Contractor sind die dritte Route. Sie eignen sich für wirklich klar umrissene Projektarbeit, aber das indische Arbeitsrecht wendet einen "Control Test" an, um zu entscheiden, ob jemand wirklich ein Contractor ist. Legen Sie seine Arbeitszeiten fest, geben Sie ihm einen Vorgesetzten und einen Laptop, und Sie haben in den Augen der Behörden einen Mitarbeitenden, was auch immer der Vertrag sagt.

Die beiden Entscheidungen sind getrennt, und sie zu vermischen ist der Punkt, an dem die Recherche ins Stocken gerät. Ihr Sourcing-Kanal entscheidet, wen Sie treffen. Ihr Beschäftigungsmodell entscheidet, ob Sie die Person rechtlich bezahlen können. Ein Job-Board gibt Ihnen das Erste und nichts vom Zweiten.

Über die Indien-Teams hinweg, die wir für global agierende Unternehmen aufbauen, kommt die Antwort fast immer auf drei Faktoren hinaus: wie viele Menschen Sie einstellen, wie lange Sie bleiben wollen und wie schnell Sie die erste Person arbeitend brauchen.

Diese Seite entscheidet, welches Beschäftigungsmodell Sie nutzen. Wenn Sie stattdessen den vollständigen Einstellungsprozess wollen, vom Angebotsschreiben über die Registrierungen bis zur ersten Lohnabrechnung, lesen Sie unseren Leitfaden dazu, wie man Mitarbeiter in Indien einstellt.

Welche Einstellungsroute passt am besten zu Ihrer Situation?

Der beste Weg, Mitarbeiter in Indien einzustellen, hängt von Ihrer Teamgröße ab, wobei Ihr Commitment zu Indien selbst das überlagert: ein EOR, solange Sie noch beweisen, dass der Markt funktioniert, Ihre eigene Gesellschaft, sobald Sie sicher sind zu bleiben, Contractor nur dort, wo die Arbeit wirklich ein Projekt ist. Ordnen Sie sich einer der folgenden Situationen zu.

Die Frage erreicht uns meist in einer von zwei Formen: Brauche ich einen PEO, einen EOR, oder kann ich jemandem jeden Monat Geld überweisen und es Contracting nennen, und was ist der einfachste rechtssichere Weg, das umzusetzen. Die drei Routen unterscheiden sich in weit mehr als nur im Preis, deshalb hier der direkte Vergleich vor dem Detail:

Lesen Sie die folgenden Situationen durch und halten Sie bei der an, die auf Sie zutrifft:

• Testen, ob Indien überhaupt funktioniert: Nutzen Sie einen EOR. Ihre Leute sind vollwertige rechtliche Mitarbeitende nach indischem Recht, die Compliance liegt beim Anbieter, und Sie können die Vereinbarung in 30 bis 60 Tagen beenden, falls sich das Experiment nicht auszahlt. Eine Gesellschaft ist in dieser Phase Kosten ohne Ertrag.
• Wachsend, und noch unentschieden, ob Indien dauerhaft ist: Das ist die Übergangszone. Rechnen Sie die folgende Kalkulation gegen Ihre eigene 18-Monats-Einstellungsprognose durch, statt allein nach der Teamgröße zu wechseln. Falls auch nur die Möglichkeit besteht, dass Sie innerhalb von 18 Monaten aussteigen, bleiben Sie beim EOR.
• Langfristig für Indien entschieden: Gründen Sie die Gesellschaft jetzt und stellen Sie weiter über einen EOR ein, während sie aufgebaut wird. Gründung, Firmenbankkonto und die Registrierungen in den Bundesstaaten laufen im Hintergrund, und ein guter Anbieter überführt Ihr Team anschließend auf Ihre eigene Payroll, ohne die Kontinuität der Beschäftigung oder die angesammelten Benefits zu unterbrechen.
• Sie brauchen einen Spezialisten für drei bis sechs Monate: Beauftragen Sie einen Contractor und bringen Sie die Unterlagen in Ordnung. Keine festen Arbeitszeiten, keine Firmenausrüstung, keine Berichtslinie zu einem Vorgesetzten, klare Liefergegenstände und eine Unabhängigkeitsklausel. Unser Leitfaden zum Einstellen und Bezahlen von Contractor in Indien beschreibt die Dokumente und die Zahlungsmechanik.
• Sie müssen indische Kunden fakturieren oder geistiges Eigentum lokal halten: das deutet in der Regel auf Ihre eigene Gesellschaft hin, unabhängig von Ihrer Teamgröße. Ein EOR beschäftigt Menschen; er kann weder Ihre Kundenumsätze leiten noch Ihr IP in Indien besitzen. Bestätigen Sie die genaue Struktur mit lokalen Rechtsberatern.

Outsourcing ist eine andere Frage als all diese: Dort kaufen Sie ein Ergebnis von einem Anbieter, der das Team beschäftigt, während Sie hier wählen, wer die von Ihnen ausgewählte Person rechtlich anstellt. Wenn Sie an dieser Weggabelung stehen, lesen Sie Staff Augmentation versus Outsourcing.

Diese Routen sind gleich, wo auch immer Ihr Unternehmen sitzt; nur die Unterlagen auf Ihrer Seite ändern sich. Wenn Sie aus den USA einstellen, deckt unser spezieller Leitfaden dazu, wie man aus den USA rechtssicher jemanden in Indien einstellt, die Position im Doppelbesteuerungsabkommen, die IP-Übertragung und die Zahlungsmechanik ab.

Wie viel kostet es, Mitarbeiter in Indien einzustellen?

Die Kosten entscheiden oft die Frage: Rechnen Sie mit dem 1,1- bis 1,25-Fachen des Bruttogehalts für die tatsächlichen Kosten eines indischen Mitarbeitenden, plus Ihrem Einstellungsmodell obendrauf. Über drei Jahre liegt ein EOR bei etwas unter der Hälfte der Kosten, die der Aufbau und Betrieb Ihrer eigenen indischen Gesellschaft für eine einzelne Einstellung verursacht, und der Abstand verkleinert sich mit steigender Teamgröße.

Indien gibt Vergütung als CTC, Cost to Company, an, sodass die meisten gesetzlichen Kosten in der Bruttozahl enthalten sind statt obendrauf. Die Arbeitgeberbeiträge, die diese Zahl ausmachen, der Arbeitgeberanteil am Provident Fund, ESI für Rollen mit niedrigerem Lohn, eine Gratuity-Rückstellung und die Professional Tax der Bundesstaaten, plus Benefits wie die Krankenversicherung, trennen die gesamten Beschäftigungskosten vom Schlagzeilen-Gehalt. Unser Leitfaden schlüsselt jeden Posten auf.

Nehmen Sie ein Bruttogehalt von 25.000 $ als Ausgangswert. Lassen Sie es durch unseren Rechner für Mitarbeiterkosten laufen, und die All-in-Arbeitgeberkosten über einen EOR belaufen sich auf rund 27.600 $ pro Jahr, oder etwa 28.700 $, sobald Rückstellungen für angesammelten Urlaub und Gratuity einberechnet sind. Das ist die Zahl, gegen die Sie budgetieren sollten, nicht das Gehalt.

Für gehaltsbezogene Benchmarks auf Rollenebene und wie sie sich zwischen Bengaluru, Hyderabad und Pune verändern, lesen Sie unseren Leitfaden Kosten der Einstellung in Indien.

Ihr Einstellungsmodell ist die zweite Ebene. India-EOR-Gebühren liegen bei Flat-Fee-Plänen zwischen 99 und 699 $ pro Mitarbeitendem und Monat, mit India-native-Anbietern am unteren und globalen Plattformen am oberen Rand dieser Spanne, während Prozent-vom-Payroll-Pläne typischerweise 8 bis 15 % des Bruttos berechnen und mit jeder Gehaltserhöhung still mitwachsen. Vergleichen Sie beide mit unserer India-EOR-Preisgestaltung.

Ihre eigene Gesellschaft ersetzt die monatliche Gebühr durch einmalige Registrierungskosten ab ca. 15.000 $ und 15.000 bis 30.000 $ pro Jahr für Compliance, Banking, Audit und Meldungen, plus jemanden im Haus, der die indische Payroll verantwortet. Unsere Seite India Entity- und GCC-Setup enthält die veröffentlichten Setup-Zahlen.

Drei Gebühren lohnen das Lesen des Vertrags, weil sie selten auf einer Preisseite erscheinen: ein Währungsaufschlag von 1 bis 3 % pro Umrechnung, eine erstattungsfähige Kaution von ein bis zwei Monaten der Gesamtkosten statt nur der Gebühr, und eine Abwicklung bei Kündigung von 250 bis 1.000 $ pro Austritt. Unser EOR-Preisleitfaden listet alle drei vollständig auf.

Die EOR-Spalte verwendet unseren Rechner für Mitarbeiterkosten mit einer Servicegebühr von 199 $ pro Monat, dem Mittelband-Satz statt unserer eigenen veröffentlichten Untergrenze. Die Gesellschaftsspalte verwendet das untere Ende unserer veröffentlichten Registrierungskosten und die Spanne der laufenden Kosten aus dem Preisleitfaden. Setzen Sie Ihre eigenen Zahlen ein, bevor Sie sich für eine der beiden entscheiden.

Wann wird ein EOR teurer als Ihre eigene Gesellschaft?

Der Punkt, an dem Ihre eigene Gesellschaft weniger kostet als ein EOR, ist keine feste Teamgröße. Er verschiebt sich mit dem Satz pro Mitarbeitendem, den Sie tatsächlich zahlen, deshalb rechnen wir die Zahlen in EOR vs. Gesellschaft in Indien durch.

Wenn Sie es gegen Ihre eigenen Zahlen statt unsere testen wollen, geben Sie Ihre Teamgröße und Ihren angebotenen Satz in den EOR-vs.-Gesellschaft-Rechner ein.

Vier Dinge ziehen den Wechsel früher heran, als die Rechnung nahelegt: Sie müssen indische Kunden fakturieren, Sie wollen ein physisches Büro, geistiges Eigentum muss bei einer indischen Gesellschaft liegen, oder ein Regulierer in Ihrer Branche verlangt einen lokal registrierten Arbeitgeber. Drei schieben ihn nach hinten: Sie verlassen Indien möglicherweise innerhalb von 18 Monaten, Sie haben niemanden im Haus, der die indische Payroll und die Meldungen verantworten kann, oder Sie stellen in mehreren Bundesstaaten gleichzeitig ein.

Was ist der schnellste Weg, Mitarbeiter in Indien einzustellen?

Der Anbieter ist selten das, was eine Indien-Einstellung verlangsamt. Ein EOR kann Ihren ersten Mitarbeitenden in ein bis zwei Wochen zur Arbeit bringen, und innerhalb von 24 bis 48 Stunden, sobald der Kandidat unterschreibt, aber der Kandidat muss dann bei seinem aktuellen Arbeitgeber die Kündigungsfrist einhalten. Ihre eigene Gesellschaft braucht drei bis sechs Monate, bevor Sie jemanden rechtlich bezahlen können.

Was jeden Zeitplan tatsächlich bestimmt:

• Employer of Record: Der Engpass ist die Kündigungsfrist des Kandidaten, nicht der Anbieter. Der EOR-Teil davon ist Arbeit in derselben Woche, und die Einstellungen zwei und drei gehen noch schneller, weil der Anbieter in Ihren Einstellungsstädten bereits Registrierungen hält.
• Eigene Gesellschaft: mehrere Monate, weil Gründung, Steuer- und Arbeitgeberregistrierungen, ein lokales Bankkonto und das Payroll-Setup alle vorhanden sein müssen, bevor die Payroll beginnen kann. Das Bankkonto ist meist der langsamste Schritt. Unser Leitfaden Firmengründung in Indien führt durch die Abfolge.
• Unabhängige Contractor: auf dem Papier am schnellsten, da es nichts zu registrieren gibt. Die Kosten kommen später. Eine Neuklassifizierung zieht Jahre an Nachzahlungen, nicht gezahlten Beiträgen und Strafen nach sich und braucht typischerweise drei bis sechs Monate zur Klärung. Unsere Notiz zum Risiko der Contractor-Fehlklassifizierung in Indien legt die Exposition dar.

Langsame Zeitpläne haben einen versteckten Preis. Starke indische Engineers halten meist konkurrierende Angebote und haben bei ihrem aktuellen Arbeitgeber eine Kündigungsfrist, die üblicherweise ein bis drei Monate beträgt. Ein sechsmonatiger Aufbau einer Gesellschaft bedeutet oft, den gewünschten Kandidaten zu verlieren, was der mit Abstand häufigste Grund ist, warum Gründer einen EOR parallel zum Setup der Gesellschaft laufen lassen, statt zu warten.

Wo finden Sie Mitarbeiter in Indien?

Indische Kandidaten bewerben sich über Job-Boards, Personalagenturen, Empfehlungen und Campus-Programme, und jeder Kanal tauscht Kosten gegen Tempo und Screening-Tiefe. Job-Boards kosten am wenigsten und sind am lautesten. Agenturen kosten 8,33 bis 16,67 % der Jahresvergütung und übergeben Ihnen eine Shortlist. Empfehlungen konvertieren am besten und skalieren am schlechtesten.

Sourcing ist die Hälfte dieser Entscheidung, die der obige Modellvergleich nicht berührt, und es ist der Punkt, an dem die meisten Ersteinstellungen in Indien tatsächlich ins Stocken geraten. Hier ist, was jeder Kanal kostet und wofür er gut ist:

Vier Kostendetails übersieht man beim Budgetieren eines Kanals leicht. Agenturgebühren ziehen 18 % GST, Indiens Waren- und Dienstleistungssteuer, auf den angebotenen Satz nach sich. Die meisten Agenturen bieten eine Ersatzgarantie von 30 bis 90 Tagen, holen Sie sich also den Zeitraum und die Ausstiegsbedingungen schriftlich. Und eine Shortlist ist keine Einstellung: Mid-Level-Rollen werden typischerweise in zwei bis vier Wochen besetzt, Senior-Suchen in vier bis acht.

Dann der Punkt, der Ihren gesamten Plan entscheidet: Eine Personalagentur findet die Person und tritt ab, und Sie stellen sie an. Ein EOR stellt sie an und findet sie nicht. Ein ausländisches Unternehmen ohne indische Gesellschaft braucht beide Hälften, von zwei Anbietern oder von einem, der beides macht.

Die beiden Gebühren sind auch von unterschiedlicher Art, weshalb Sie sie getrennt abwägen statt gegeneinander. Eine Recruiting-Gebühr ist einmalig, um die Person zu finden; eine EOR-Gebühr ist wiederkehrend, pro Kopf, um sie anzustellen, ab 99 $ pro Monat, und ein Unternehmen ohne indische Gesellschaft zahlt meist beide. Wenn Sie die Suche lieber selbst durchführen, ist unsere Software für Einstellungen in Indien für Ihre ersten Einstellungen kostenlos.

Unser Kaufberater zu den besten Personalagenturen in Indien vergleicht die führenden Firmen und ihre Gebührenmodelle, bevor Sie eine Shortlist erstellen. Und für die Beschäftigungshälfte der Entscheidung bewertet unser Vergleich der besten Employer-of-Record-Services in Indien die Anbieter nach Abdeckung, Preisgestaltung und Compliance-Tiefe.

Wie rekrutieren Sie über mehrere indische Bundesstaaten hinweg?

Rekrutieren über mehrere indische Bundesstaaten hinweg ist ein Compliance-Problem, bevor es ein Sourcing-Problem ist. Gehaltserwartungen, Normen für Kündigungsfristen und Feiertagskalender verschieben sich alle an der Bundesstaatsgrenze, und ebenso die Registrierungen, die Sie brauchen, bevor Sie dort jemanden rechtlich bezahlen können.

Klären Sie drei Dinge, bevor Sie einen Recruiter für eine Suche über mehrere Bundesstaaten briefen:

• Legen Sie das Gehaltsband pro Stadt fest, nicht pro Land: ein Band, das in Pune funktioniert, funktioniert nicht immer in Bengaluru, und ein einziges nationales Band produziert Angebote, die in einer Stadt abgelehnt und in einer anderen überbezahlt werden.
• Prüfen Sie den Feiertagskalender, in den Sie einstellen: Feiertage der Bundesstaaten unterscheiden sich, sodass ein Team, das über drei Bundesstaaten verteilt ist, kein gemeinsames Arbeitsjahr hat, und Liefertermine, die gegen einen Kalender gesetzt sind, gegen einen anderen verrutschen.
• Bestätigen Sie, dass Ihr Beschäftigungsmodell diesen Bundesstaat bereits abdeckt: bei Ihrer eigenen Gesellschaft bedeutet jeder neue Bundesstaat eine frische Shops-and-Establishments-Registrierung und eine Professional-Tax-Anmeldung, bevor die Payroll laufen kann, was zwei bis vier Wochen pro Bundesstaat hinzufügen kann. Fragen Sie bei einem EOR, in welchen Bundesstaaten er bereits aktive Registrierungen hält, und holen Sie sich die Antwort, bevor Sie die Stelle öffnen.

Welche Fehler machen ausländische Unternehmen bei der Einstellung in Indien?

Die kostspieligen Fehler sind selten Recruiting-Fehler. Sie sind struktureller Natur: jemanden ohne das richtige indische Beschäftigungs-Setup zu bezahlen, einen Vollzeit-Mitarbeitenden als Contractor zu behandeln, allein aus dem Gehalt zu budgetieren, Anforderungen auf Bundesstaatsebene zu ignorieren und eine Gesellschaft aufzubauen, bevor der Einstellungsplan erprobt ist.

• Einen Mitarbeitenden direkt aus dem Ausland bezahlen: ohne indische Gesellschaft und ohne EOR im Rücken können diese Zahlungen eine steuerpflichtige Präsenz für Ihr Unternehmen schaffen. Sobald die Steuerbehörden es als Permanent Establishment behandeln, wird ein Teil des Indien zugerechneten Umsatzes in Indien körperschaftsteuerpflichtig, und die Veranlagung gilt in der Regel rückwirkend.
• Einen Vollzeit-Mitarbeitenden in einem Contractor-Vertrag halten: feste Arbeitszeiten, ein berichtender Vorgesetzter, Firmenausrüstung und eine dauerhafte Vollzeitrolle bestehen den Control Test alle nicht, was auch immer die Unterlagen sagen. Eine Neuklassifizierung bringt Nachzahlungen, nicht gezahlte EPF und ESI, Gratuity und Strafen mit sich.
• Allein aus dem Bruttogehalt budgetieren: die Zahl auf dem Angebotsschreiben ist nicht die Zahl, die es Sie kostet. Wenden Sie den obigen Faktor an und prüfen Sie, welche gesetzlichen Meldungen und Fristen Sie übernehmen, bevor Sie etwas unterschreiben.
• Anforderungen auf Bundesstaatsebene ignorieren: Professional Tax, Mindestlöhne, Feiertage und die Shops-and-Establishments-Registrierung werden Bundesstaat für Bundesstaat festgelegt, sodass ein Setup, das in einem Bundesstaat compliant ist, in einem anderen unzureichend sein kann. Bestätigen Sie die Regeln für jeden Bundesstaat, in den Sie einstellen.
• Die Gesellschaft aufbauen, bevor Sie die erste Einstellung machen: ein langer Aufbau, der endet, ohne dass jemand beschäftigt ist, ist der häufigste Weg, ein Indien-Budget zu verbrennen. Wenn Sie wirklich langfristig entschieden sind, gründen Sie die Gesellschaft und stellen Sie gleichzeitig über einen EOR ein.

Die ersten beiden Fehler teilen eine Wurzel: kein konformer Arbeitgeber in Indien. Hier ist, wofür jede Abkürzung Sie tatsächlich exponiert, neben dem, was ein EOR beseitigt.

Wenn Ihre ersten Indien-Einstellungen bereits auf der falschen Struktur aktiv sind, ist ihre Überführung Routine statt Drama. Beginnen Sie mit unserem Leitfaden zum Einstellen in Indien ohne Gesellschaft, der abdeckt, was sich ändern muss und in welcher Reihenfolge. Und unsere FAQ zu Einstellungen in Indien beantworten die Fragen, die vor einer ersten Einstellung am häufigsten aufkommen.

Nehmen Kandidaten in Indien ein Angebot von einem EOR an?

Nach unserer Erfahrung tun sie das, vorausgesetzt, Sie können drei Fragen im Gespräch beantworten, und es ist meist die letzte Sorge, die Gründer äußern, bevor sie sich festlegen. Indische Kandidaten fragen, wessen Name auf dem Angebotsschreiben steht, was mit Provident Fund und Gratuity geschieht und an wen sie tatsächlich berichten. Halten Sie diese drei Antworten bereit, und ein EOR-Angebot wird mit derselben Quote abgeschlossen wie jedes andere.

Hier ist, was Ihr Kandidat Sie fragen wird, und die Antwort, die Sie geben sollten.

• Wessen Name auf dem Angebotsschreiben und der Gehaltsabrechnung steht: der Employer of Record ist der rechtliche Arbeitgeber in Indien, sodass sein Name auf dem Arbeitsvertrag, der Gehaltsabrechnung und den Steuerunterlagen erscheint, während Ihr Unternehmen als das Unternehmen genannt wird, für das die Person arbeitet. Sagen Sie dies, bevor das Angebot hinausgeht, nicht danach. Kandidaten, die es zuerst hören, behandeln es als Struktur; Kandidaten, die es auf den Unterlagen entdecken, behandeln es als Mogelpackung.
• Was mit den gesetzlichen Benefits geschieht: nichts ändert sich. Ein EOR ist ein indischer Arbeitgeber, sodass die Provident-Fund-Anmeldung, ESI dort, wo die Lohnschwelle gilt, die Gratuity-Ansammlung und die von Ihnen finanzierte Krankenversicherung genau so laufen, wie sie es unter jeder indischen Gesellschaft täten. Wenn Ihr Kandidat Ihr Angebot gegen das eines inländischen Arbeitgebers vergleicht, ist dies der Punkt, der es angleicht.
• An wen sie berichten und woran sie arbeiten: an Sie, und an Ihre Roadmap. Der Anbieter führt die Beschäftigungsverwaltung, nicht die Arbeit. Nichts am Team, am Vorgesetzten, am Tooling oder am Review-Zyklus ändert sich dadurch, wer die Payroll unterzeichnet.
• Was mit Equity geschieht: ein Grant von Ihrem Unternehmen an jemanden, den ein EOR beschäftigt, ist nicht dasselbe Instrument wie ein Grant an Ihren eigenen Mitarbeitenden, bestätigen Sie also die Struktur mit Ihrem Rechtsberater und Anbieter, bevor Sie eine Zahl in ein Angebot schreiben.

Das Muster, das wir sehen, ist, dass das Angebot abgelehnt wird, wenn die Struktur spät ankommt, nicht wenn sie überhaupt ankommt. Wir briefen den Kandidaten zu allen vier Punkten, bevor das Angebotsschreiben hinausgeht, und es ist kein Thema mehr.

Wie kann Wisemonk Ihnen helfen, Mitarbeiter in Indien einzustellen?

Wisemonk ist ein India-native Employer of Record, der für global agierende Unternehmen gebaut ist, die Mitarbeitende in Indien einstellen, bezahlen und managen wollen, ohne eine lokale Gesellschaft zu registrieren.

Für die meisten global agierenden Unternehmen ist genau das der beste Weg, Mitarbeiter in Indien einzustellen. Wir beschäftigen Ihr Team über unsere eigene indische Gesellschaft, führen die Payroll auf unserer eigenen In-house-Plattform aus und halten ein Compliance-Team vor Ort in jedem indischen Bundesstaat. Keine Drittanbieter-Aggregatoren, keine versteckten Währungsaufschläge, keine überraschenden Einrichtungsgebühren.

Basierend auf der Verwaltung der Payroll für 2.000+ Mitarbeitende bei 300+ globalen Kunden und der Verarbeitung von über 20 Mio. $ an jährlicher Payroll, hier ist, was Sie erhalten:

• Onboarding in 24 bis 48 Stunden: ein konformer Arbeitsvertrag und die Payroll-Anmeldung, ohne dass ein Entity-Setup erforderlich ist.
• Flat-Fee-Preisgestaltung ab 99 $ pro Mitarbeitendem und Monat: veröffentlicht, mit Gehältern, die in Ihrer eigenen Währung angegeben werden, statt in Rupien gezwungen zu werden. Unsere Preisseite enthält die vollständige Liste.
• Compliance im eigenen Haus geführt: EPF, ESI, TDS, Gratuity, Professional Tax und Registrierungen in mehreren Bundesstaaten, alles auf unserer eigenen Infrastruktur.
• Benefits, die Sie gestalten können: einschließlich Krankenversicherung auf Executive-Niveau, wo die meisten Anbieter einen einzigen festen Plan anbieten.
• Unterstützung beim Entity-Übergang: wenn die Teamgröße Ihre eigene Tochtergesellschaft rechtfertigt, überführen wir Ihr Team, ohne die Kontinuität der Beschäftigung oder die angesammelten Benefits zu unterbrechen.

Indien ist, wo wir am stärksten sind, und wir übernehmen Beschäftigung, Payroll, Benefits und Compliance für Ihr Indien-Team mit unseren eigenen Leuten vor Ort. Wir planen, in Zukunft in weitere Märkte zu expandieren, darunter die USA und das Vereinigte Königreich. Unsere Seite India-EOR-Service legt dar, was abgedeckt ist.

Ich kann sie sehr empfehlen. Wisemonk hat uns geholfen, den lebendigen und erstklassigen indischen Talentmarkt zu erschließen und unsere ersten paar Gründungs-Engineers in Rekordzeit einzustellen. Wir konnten unsere Roadmap beschleunigen und unseren Kunden dank des Einsatzes von Wisemonk enormen Mehrwert liefern. Die Zusammenarbeit mit ihnen ist einfach und sie sind sehr transparent, was den Prozess angeht. Ich empfehle sie jedem Unternehmen, das Talente in Indien sucht. Krishna Ramachandran, Co-founder bei Onform, USA