„Employer of Record“ oder eigene Gesellschaft: Was ist die richtige Wahl für Sie?

Die Frage „Employer of Record vs. eigenes Unternehmen“ läuft letztlich auf eine einzige Frage hinaus: Wer sollte in dem Land, in dem Sie Mitarbeiter einstellen, die rechtliche Arbeitgeberhaftung tragen? Kosten, Geschwindigkeit und Kontrolle ergeben sich aus dieser Antwort – nicht umgekehrt.

Ein Employer of Record ist in Ihrem Zielland bereits registriert, sodass Sie innerhalb weniger Tage mit der Einstellung von Mitarbeitern beginnen können, ohne eine Gesellschaft gründen zu müssen. Die Gründung einer eigenen Gesellschaft dauert drei bis sechs Monate und verschafft Ihnen die volle Kontrolle sowie die volle Haftung.

Bei den über 300 internationalen Unternehmen, denen wir bei der Einstellung, Bezahlung und Führung von mehr als 2.000 Mitarbeitern geholfen haben, entstehen kostspielige Fehler dadurch, dass man eine Gewinnschwelle übernimmt, anstatt eine eigene zu ermitteln.

Was ist ein „Employer of Record“?

Ein „Employer of Record“ (EOR) ist ein Unternehmen, das Ihre Mitarbeiter rechtlich in einem Land beschäftigt, in dem Sie keine Niederlassung haben, während Sie die Leitung ihrer täglichen Arbeit übernehmen.

Der EOR unterzeichnet den Arbeitsvertrag, wickelt die Lohnabrechnung ab, reicht Steuererklärungen ein und verwaltet die gesetzlichen Sozialleistungen. Sie behalten die operativen Entscheidungen in der Hand: wen Sie einstellen und wie diese Mitarbeiter geführt werden.

Das bedeutet in der Praxis Folgendes:

• Geschwindigkeit: Die Bearbeitung erfolgt innerhalb von 2 bis 5 Tagen, ohne Gründungs- oder Rechtskosten.
• Haftung: Der Anbieter ist der eingetragene Arbeitgeber, daher ist der Verantwortlichkeiten im Bereich der Compliance Setzen Sie sich zu ihnen.
• Kosten: eine wiederkehrende Gebühr pro Mitarbeiter, wobei EOR-Preisgestaltung Die Preise reichen von etwa 99 bis 699 Dollar pro Monat.
• Steuerung: Die Beschäftigungsbedingungen und Sozialleistungen sind standardisiert, sodass nur begrenzte Anpassungsmöglichkeiten bestehen.
• Beenden: Sie können ein EOR-Arbeitsverhältnis beenden und den Markt innerhalb von 30 bis 60 Tagen verlassen.

Das ist der ganze Kern der Sache: Schnelligkeit und Haftungsübertragung im Gegenzug für weniger Mitspracherecht bei den Formalitäten.

Was bedeutet es, ein eigenes Unternehmen zu besitzen?

Eine eigene Gesellschaft zu besitzen bedeutet, eine rechtliche Präsenz im Zielland zu begründen – in der Regel in Form einer Tochtergesellschaft – und selbst zum direkten Arbeitgeber zu werden.

Sie sind für die Registrierung zuständig, reichen die Steuererklärungen ein und haften für alles, was schiefgeht. Zweigniederlassungen und Repräsentanzen gibt es zwar, doch für beide gelten Tätigkeitsbeschränkungen, die für eine Tochtergesellschaft nicht gelten.

Durch den Besitz einer juristischen Person erhalten Sie fünf Vorteile, die Ihnen ein EOR nicht bieten kann:

• Volle Kontrolle über Arbeitsverträge, die Gestaltung von Sozialleistungen und die Personalpolitik.
• Eine eingetragene lokale Niederlassung, die Sie auf Rechnungen, Angeboten und Bankvollmachten angeben können.
• Ein direktes Arbeitgeberverhältnis mit Ihrem Team, ohne dass Dritte in die Kette eingebunden sind.
• Geringere Grenzkosten pro Neueinstellung, sobald die Mitarbeiterzahl Ihren Break-even-Punkt überschreitet.
• Der Zugang zu lokalen Steueranreizen und staatlichen Förderprogrammen steht ausschließlich registrierten Unternehmen offen.

Jedes davon wird mit einer Rechnung geliefert. Gründung einer juristischen Person kostet etwa 15.000 bis 40.000 Dollar, dauert drei bis sechs Monate, bis Sie Ihren ersten Mitarbeiter einstellen können, und bringt einen nie endenden Aufwand im Bereich der Compliance mit sich.

Wie lassen sich EOR und „own entity“ miteinander vergleichen?

Die beiden Modelle unterscheiden sich in zehn messbaren Aspekten. Diejenigen, die in den meisten Fällen ausschlaggebend sind, sind die Haftung, der Zeitrahmen für den Ausstieg und die Struktur Ihres Anbieters.

Dieser letzte Punkt wird leicht übersehen: Ob ein Anbieter besitzt eigene lokale Niederlassungen oder vertreibt die Produkte über ein Partnernetzwerk Änderungen drei Zeilen weiter unten.

Lesen Sie die Zeilen zu „Exit“ und „Zeitlimit“ sorgfältig durch. Die meisten Vergleiche enden bereits bei der Einrichtung, doch gerade beim Verlassen weichen die Modelle am stärksten voneinander ab.

Was kostet das jeweilige Modell tatsächlich?

Ein EOR verursacht eine vorhersehbare monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Ein Unternehmen verursacht eine hohe Vorabzahlung sowie feste jährliche Gemeinkosten, die sich nicht mit sinkender Mitarbeiterzahl verringern.

Was die EOR-Gebühr abdeckt

Ein einziger Posten, der monatlich pro Mitarbeiter in Rechnung gestellt wird, ersetzt eine ganze Reihe von Anbietern:

• Spezialisierte Anbieter, die sich auf ein einzelnes Land konzentrieren, bieten ihre Dienste bereits ab etwa 99 US-Dollar pro Mitarbeiter und Monat an.
• Große, länderübergreifende Plattformen geben Preise zwischen 599 und 699 US-Dollar an, während einige ihre Preise von Fall zu Fall festlegen.
• Die Gebühr umfasst die Lohnabrechnung, Compliance, die Verwaltung von Sozialleistungen sowie Unterstützung im Personalwesen.
• Es fallen keine Gründungskosten, keine Gesellschaftsgründungsgebühr und keine gesetzliche Prüfungspflicht an.

Da keine Kosten variieren, wissen Sie bereits vor der Einstellung, was diese kostet.

Kosten für die Gründung und den Betrieb eines Unternehmens

Der Gesetzentwurf gliedert sich in zwei Teile, die sich sehr unterschiedlich verhalten:

• Vorab: Gründung, Rechtskosten, Identifizierung der Geschäftsführer, ein lokales Bankkonto sowie etwaige Branchenlizenzen. Planen Sie ein Budget von 15.000 bis 25.000 Dollar ein, das bei einem aufwendigeren Bauvorhaben auf etwa 40.000 Dollar ansteigen kann.
• Laufend: gesetzliche Abschlussprüfung, Jahresabschlüsse, Buchführung, Steuererklärungen, Personalverwaltung und Lohn- und Gehaltsabrechnung in jedem Land, in dem Sie tätig sind.

Die laufende Halbpauschale überrascht viele, da sie festgesetzt ist. Sie kostet bei fünf Mitarbeitern ungefähr genauso viel wie bei fünfzig.

Die Kosten, die in den meisten Vergleichen unberücksichtigt bleiben

Verrechnungspreise. Sobald eine Tochtergesellschaft in ausländischem Besitz Geschäfte mit ihrer Muttergesellschaft tätigt, erwarten die Steuerbehörden dokumentierte Nachweise dafür, dass diese Transaktionen zu marktüblichen Bedingungen erfolgen.

Planen Sie jährlich 10.000 bis 25.000 Dollar für die lokale Bestandsaufnahme und die Benchmarking-Studie ein, zuzüglich 1.500 bis 5.000 Dollar für einen Bestätigungsvermerk eines Wirtschaftsprüfers.

Hinzu kommen die Kosten, die Ihnen niemand in Rechnung stellt: monatliche Buchhaltung, IT, die Bindung lokaler Mitarbeiter und jährliche Regeländerungen.

Ein Unternehmen streicht diese Leistung nicht, sondern überträgt sie von der Rechnung eines Lieferanten auf das eigene Team.

Ab welcher Mitarbeiterzahl ist Ihr eigenes Unternehmen kostengünstiger als ein EOR-Anbieter?

Ihre Gewinnschwelle ergibt sich aus Ihren festen jährlichen Unternehmensgemeinkosten geteilt durch Ihre jährlichen EOR-Kosten pro Mitarbeiter. Für Unternehmen, die monatlich 599 bis 699 Dollar zahlen, liegt diese bei etwa 10 bis 15 Mitarbeitern.

Nachdem wir diese Berechnung mit globalen Unternehmen in jeder Phase durchgeführt haben, stellen wir fest, dass fast niemand bei der Unternehmensstruktur einen Fehler macht. Sie berechnen jedoch den Steuersatz falsch.

Berechnen Sie Ihre Gewinnschwelle in drei Schritten

Sie benötigen zwei Zahlen und eine Division:

1. Rechnen Sie Ihre festen jährlichen Unternehmenskosten zusammen: gesetzliche Abschlussprüfung, jährliche Meldungen, Buchhaltung, Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie Verrechnungspreise.
2. Multiplizieren Sie Ihre EOR-Gebühr mit 12. Bei 99 US-Dollar pro Monat sind das 1.188 US-Dollar pro Jahr. Bei 599 US-Dollar sind das 7.188 US-Dollar. Bei 699 US-Dollar sind das 8.388 US-Dollar.
3. Teilen Sie Schritt eins durch Schritt zwei. Das Ergebnis ist die Mitarbeiterzahl, ab der Ihr eigenes Unternehmen die kostengünstigere Option darstellt.

Schritt zwei bringt die Antwort weiter voran als alles andere, was Sie ändern können.

Bei Kosten von 599 bis 699 US-Dollar pro Monat im Vergleich zu einer Lösung, die jährlich 75.000 bis 125.000 US-Dollar kostet, erreicht man die Gewinnschwelle bereits bei 10 bis 15 Mitarbeitern. Bei 99 US-Dollar pro Monat erreicht dieselbe Lösung die Gewinnschwelle erst bei 60 bis 105 Mitarbeitern.

Lesen Sie die Zeile durch, die Ihren eigenen Gemeinkosten entspricht. Hierbei handelt es sich um Beispielwerte, nicht um eine Schätzung Ihrer Kosten.

Zwei Fälle, in denen die Mathematik keine Entscheidung herbeiführt

Globale Kompetenzzentren beginnen mit etwa 50 Mitarbeitern, sodass die Zahlen bereits im Voraus feststehen. Der zweite Fall ist das Hybridmodell: ein eigenes Unternehmen in Ihrem Hauptmarkt und ein EOR-Unternehmen an einem anderen Standort, eines von Weitere Möglichkeiten, Mitarbeiter im Ausland zu beschäftigen.

Der Übergangspunkt ist ein Wert, den man berechnet, und nicht einer, den man nachschlägt, und diese beiden Fälle heben ihn vollständig außer Kraft.

Inwiefern unterscheiden sich Compliance-Risiken und rechtliche Risiken?

Bei einem EOR trägt der Anbieter die gesetzliche Arbeitgeberhaftung. Bei einer eigenen Gesellschaft tragen Sie die gesamte Haftung, und es gibt niemanden, an den Sie sich wenden können.

Risiko einer Betriebsstätte

Eine EOR-Maßnahme verringert Risiko einer Betriebsstätte, da der Anbieter und nicht Ihr Unternehmen als Arbeitgeber eingetragen ist. Dadurch wird der Eintrag nicht gelöscht.

Wenn Ihre Mitarbeiter Verträge abschließen oder für Sie wesentliche umsatzgenerierende Tätigkeiten ausüben, können die Steuerbehörden dennoch eine steuerpflichtige Präsenz feststellen. Bei einer eigenen Gesellschaft stellt diese Gesellschaft selbst diese Präsenz dar.

Geistiges Eigentum

IP im Rahmen eines EOR-Vertrags durchläuft eine zweistufige Kette: vom Mitarbeiter zum Dienstleister gemäß dem Arbeitsvertrag, anschließend vom Dienstleister an Sie gemäß der EOR-Dienstleistungsvertrag.

Dies gilt für das Urheberrecht, wo der Arbeitgeber oft standardmäßig der erste Inhaber ist. Bei Patenten ist dies nicht der Fall: Der Erfinder ist Eigentümer der Erfindung, es sei denn, der Vertrag sieht eine ausdrückliche Übertragung künftiger Erfindungen vor, eine von Die Klauseln, die Sie vor der Unterzeichnung prüfen sollten. Bei Ihrer eigenen juristischen Person erfolgt die Zuordnung direkt.

Anbieter mit eigenen Einrichtungen im Vergleich zu Partnernetzwerken

Nicht jeder EOR-Anbieter beschäftigt selbst Mitarbeiter. Bei einem Anbieter mit eigener Gesellschaft ist diese der eingetragene Arbeitgeber in Ihrem Zielland; ein Anbieter nach dem Partnermodell vergibt den Auftrag an ein lokales Unternehmen.

Dies zeigt sich in allen drei Risikobereichen: einer längeren IP-Kette, einer schwächeren Argumentation hinsichtlich einer Betriebsstätte sowie einer zusätzlichen Partei, die dazwischen steht.

Erkundigen Sie sich vor der Unterzeichnung, welches Modell Ihr Anbieter verwendet.

Mitarbeiterdaten

Im Rahmen eines EOR verwahrt der Dienstleister die Personalunterlagen; daher benötigen Sie eine Datenverarbeitungsvereinbarung sowie – für Mitarbeiter aus der EU oder dem Vereinigten Königreich – einen rechtmäßigen Übermittlungsmechanismus, der Folgendes abdeckt: wie Mitarbeiterdaten gespeichert und übertragen werden.

In allen vier Bereichen zeigt sich das gleiche Muster. Bei einem EOR wird das Risiko auf einen Dienstleister verlagert, während es bei Ihrem eigenen Unternehmen bei Ihnen selbst verbleibt.

In welchen Fällen ist eine EOR eingeschränkt, an eine Genehmigung gebunden oder zeitlich begrenzt?

In mehreren Ländern wird das EOR-Modell als Arbeitnehmerüberlassung geregelt, sodass der Anbieter eine Genehmigung benötigt und die Vereinbarung mit einer festen Laufzeit verbunden sein kann.

Deutschland: eine Obergrenze von 18 Monaten

Nach deutschem Recht wird die Beschäftigung im Rahmen von EOR als Leiharbeit behandelt. § 1 des Gesetzes über die Leiharbeit verpflichtet den Anbieter, über eine Genehmigung der Bundesagentur für Arbeit zu verfügen.

Absatz 1 (1b) legt dann eine Obergrenze für diese Regelung fest. Ein Zeitarbeitsunternehmen darf denselben Arbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate an denselben Auftraggeber entsenden. Ein Wechsel des Anbieters führt nicht zu einem Neuanfang der Frist.

In Deutschland ist ein EOR auch eher ein Weg als ein Ziel. Wenn Sie beabsichtigen, jemanden länger als 18 Monate zu beschäftigen, müssen die Vorbereitungen für die Unternehmensgründung bereits weit vor diesem Zeitpunkt beginnen.

Niederlande: Lizenzvergabe ab 2027

Das niederländische Gesetz über die Vermittlung von Arbeitskräften sieht eine Genehmigungspflicht für alle Personen vor, die Personal vermitteln, einschließlich EOR-Anbieter.

Sie tritt am 1. Januar 2027 in Kraft, die Durchsetzung erfolgt ab dem 1. Januar 2028. Die Anbieter müssen ihren Antrag bis zum 1. Juli 2027 stellen; erkundigen Sie sich daher bitte bei Ihrem Anbieter, wie der Stand der Dinge ist.

Drei Einschränkungen, die eine Entität an einen beliebigen Ort zwingen

Die Kosten sind nicht mehr der ausschlaggebende Faktor, wenn einer der folgenden Punkte zutrifft:

• Regulierte Sektoren: Lizenzen für Finanzdienstleistungen, Versicherungen, Pharmazie und Telekommunikation werden von einer registrierten lokalen Gesellschaft gehalten; ein EOR kann keine solche Lizenz für Sie erwerben.
• Öffentliche Ausschreibungen und bestimmte Kundenverträge, für die eine vor Ort registrierte Gegenpartei erforderlich ist, um ein Gebot abzugeben oder zu unterzeichnen.
• Visumsponsoring, wobei einige Einwanderungsregelungen lediglich einen Bürgen zulassen, der zugleich der eigentliche Arbeitgeber ist.

Die Einschränkung ist in der Regel eher in der Branchenregelung als im Arbeitsrecht verankert, weshalb Compliance in mehreren Rechtsordnungen sollte man Land für Land erfassen.

Sofern diese gelten, stellt ein EOR eher eine Zwischenstation als die endgültige Lösung dar, und der Zeitrahmen wird durch das Gesetz vorgegeben, nicht durch die Kosten.

Was hat sich im Jahr 2026 geändert, das diese Entscheidung beeinflusst?

Seit Anfang 2026 haben vier regulatorische Veränderungen die Grenzen verschoben, und alle zielen darauf ab, die formelle Beschäftigung gegenüber Vereinbarungen mit Auftragnehmern zu fördern.

Hier erfahren Sie, was bereits erschienen ist und was als Nächstes ansteht:

• Plattformarbeit in der EU: Richtlinie (EU) 2024/2831 muss bis zum 2. Dezember 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Es begründet eine rechtliche Vermutung des Arbeitsverhältnisses, wenn eine Plattform den Arbeitnehmer anweist und kontrolliert.
• Lohntransparenz in der EU: Die Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, wodurch für registrierte lokale Arbeitgeber Verpflichtungen zur Lohnberichterstattung und Offenlegung in Kraft getreten sind.
• Vereinigtes Königreich: Gemäß dem Arbeitsrechtsgesetz von 2025 verkürzt sich die Wartezeit für eine ungerechtfertigte Kündigung am 1. Januar 2027 auf sechs Monate, und die Obergrenze für die Entschädigung entfällt.
• Niederlande: Das oben beschriebene Zulassungssystem für Anbieter tritt am 1. Januar 2027 in Kraft und schränkt damit den Kreis der Anbieter ein, die dort rechtmäßig Arbeitskräfte bereitstellen dürfen.

Es wird immer schwieriger, die Belegschaften von Auftragnehmern zu schützen, daher Die richtige Einstufung von Arbeitnehmern Dies ist nun wichtiger als die Frage nach dem EOR im Vergleich zur juristischen Person an sich.

Beide Modelle federn diesen Druck besser ab als die Gruppe der Auftragnehmer, weshalb Unternehmen die Umwandlung von Langzeit-Leiharbeitnehmern in Festangestellte vor Ablauf der Fristen.

Was kann Ihr eigenes Unternehmen leisten, was ein EOR nicht kann?

Vier Aspekte, die in einem Kostenvergleich niemals berücksichtigt werden: steuerlich begünstigtes Eigenkapital, Visa-Unterstützung, direkte Vertragsabschlüsse vor Ort und vollständige Kontrolle über die Beschäftigungsbedingungen.

Eigenkapital und Aktienoptionen

Die meisten steuerlich begünstigten Optionsprogramme setzen ein direktes Beschäftigungsverhältnis voraus. Sowohl die britischen Anreize für Unternehmensleitungen als auch die US-amerikanischen Aktienoptionsprogramme basieren auf einem Beschäftigungsverhältnis bei dem gewährenden Unternehmen oder einer berechtigten Tochtergesellschaft.

Ein EOR-Mitarbeiter gilt in diesem Zusammenhang nicht als Ihr Mitarbeiter; daher führt die Einbeziehung in das Programm zu Problemen hinsichtlich der Anspruchsberechtigung und zu unerwarteten Steuerbelastungen. Nicht qualifizierte Optionen und Phantomaktien sind die üblichen Ausweichlösungen.

Wenn Fairness bei Ihrer Personalauswahl im Mittelpunkt steht, spricht dies stärker für eine bestimmte Vorgehensweise als die Kosten allein.

Einfluss auf die Beschäftigungsbedingungen

Mit Ihrer eigenen Gesellschaft können Sie zudem Ihre eigenen Verträge und Sozialleistungen festlegen. Im Rahmen eines EOR-Modells sind diese standardisiert, und Ihr Team ist rechtlich beim Anbieter angestellt.

Jeder dieser vier Faktoren kann die Existenz eines Unternehmens schon Jahre vor der Kostkurve rechtfertigen; daher geht es bei der Entscheidung selten allein um Geld.

Wann sollten Sie sich für welches Modell entscheiden?

Entscheiden Sie sich für ein EOR-Modell, wenn Geschwindigkeit, Unsicherheit oder eine geringe, dezentral verteilte Mitarbeiterzahl im Vordergrund stehen. Entscheiden Sie sich für eine eigene Gesellschaft, wenn Sie die Gewinnschwelle bereits überschritten haben, langfristig gebunden sind oder durch eine Lizenz, eine Ausschreibung oder einen Beteiligungsplan eingeschränkt sind.

Entscheiden Sie sich für einen EOR, wenn:

• Sie benötigen Mitarbeiter, die in Tagen statt in Monaten arbeiten.
• Sie testen einen Markt und wünschen sich einen Ausstieg, der Wochen und nicht ein Jahr dauert.
• Ihre Mitarbeiterzahl in diesem Land liegt nach wie vor unter Ihrer Gewinnschwelle.
• Sie verfügen über keine lokale Expertise im Bereich Compliance und haben auch kein Interesse daran, diese intern aufzubauen.
• Sie sind gleichzeitig in mehrere neue Märkte einzutreten, wo eine Einheit pro Land nicht zu bewältigen ist.

In allen fünf Fällen erwerben Sie Optionen. Wenn dies auf Sie zutrifft, lohnt es sich, Vergleich von Anbietern hinsichtlich Leistungsumfang und Preisen Erstens.

Wählen Sie Ihre eigene Entität aus, wenn:

• Ihre Mitarbeiterzahl in einem Markt hat Ihre Gewinnschwelle überschritten.
• Sie verpflichten sich, drei Jahre oder länger in diesem Markt tätig zu sein.
• Für eine Lizenz, eine Ausschreibung oder einen Kundenvertrag ist ein vor Ort registrierter Vertragspartner erforderlich.
• Sie müssen steuerbegünstigte Beteiligungen gewähren oder Arbeitsvisa sponsern.
• Sie bauen ein globales Kompetenzzentrum oder ein Offshore-Team mit mehr als 100 Mitarbeitern auf.

Jeder der letzten drei Punkte rechtfertigt für sich genommen bereits die Existenz einer Einrichtung, unabhängig davon, was die Kostenkalkulation ergibt.

Diese letzte Zeile führt oft zu Verwirrung; lesen Sie daher bitte diese Anleitung unter Inwiefern sich ein PEO von einem EOR unterscheidet falls Sie bereits eine juristische Person besitzen.

Wie vollziehen Sie den Übergang von einem EOR zu einer eigenen Gesellschaft?

In vier Schritten, die Sie drei bis sechs Monate vor dem erwarteten Erreichen Ihrer Gewinnschwelle einleiten sollten – und nicht erst danach.

Die Reihenfolge ist wichtiger als die Geschwindigkeit:

1. Einfügen: Gründung, lokale Geschäftsführer, Bankkonten und gesetzliche Eintragungen, die zwei bis vier Monate in Anspruch nehmen.
2. Lohnabrechnung erstellen: Steueranmeldungen, Berichterstattung und eine getestete Lohn- und Gehaltsabrechnung unter der neuen Gesellschaft.
3. Transferverträge: Neue Arbeitsverträge im Rahmen Ihres Unternehmens unter Wahrung der gesetzlichen Leistungen und der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit.
4. Abwicklung der EOR: Kündigen Sie 30 bis 60 Tage im Voraus, wobei zwischen dem Ende des Versicherungsschutzes und dem Beginn Ihrer eigenen Gehaltszahlung keine Lücke entstehen darf.

Führen Sie beides parallel während der Übergangsphase durch, damit es zu keinem Zeitpunkt einen Tag gibt, an dem niemand der rechtmäßige Arbeitgeber ist.

Das Risiko, das in den meisten Leitfäden übersehen wird, ist die Kontinuität der Betriebszugehörigkeit. Ansprüche aufgrund der Betriebszugehörigkeit hängen von einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit ab, sodass eine Kündigung und eine erneute Einstellung diese Ansprüche zurücksetzen können.

Die Renten- und Sozialversicherungsunterlagen wechseln mit dem Arbeitnehmer. Die Betriebszugehörigkeit hingegen nicht. Unser Leitfaden zu die Übertragung Ihres Teams von einem EOR auf Ihre eigene Gesellschaft führt alle Kontrollpunkte auf.

Wie wir Sie bei der Auswahl und Umsetzung unterstützen

Wisemonk stammt aus Indien Employer of Record (EOR), und wir wickeln monatlich Lohn- und Gehaltsabrechnungen im Wert von über 20 Millionen US-Dollar für mehr als 2.000 Mitarbeiter in über 300 Unternehmen weltweit ab.

Folgende Aufgaben nehmen wir Ihnen ab:

• Einstellung und Onboarding: Personalbeschaffung, Angebote, Verträge und Hintergrundüberprüfungen – wobei die ersten Neueinstellungen bereits innerhalb von 48 Stunden erfolgen. Mehr dazu in unserem Leitfaden zu Einstellung internationaler Mitarbeiter.
• Lohnabrechnung und Zahlungen: Monatliche Lohnabrechnung, Quellensteuerabzüge und gesetzlich vorgeschriebene Meldungen zu einem Pauschalpreis ab 99 US-Dollar pro Mitarbeiter und Monat. Weitere Informationen finden Sie in unserem Leitfaden zu die Bezahlung eines Offshore-Teams.
• Verwaltung von Sozialleistungen: Krankenversicherung, Zulagen und Rentenbeiträge – wir richten diese für Sie ein und verwalten sie. Mehr dazu in unserem Leitfaden zu So funktionieren Sozialleistungen im Rahmen eines EOR-Modells.
• Compliance und Klassifizierung: Arbeitsverträge, gesetzlich vorgeschriebene Meldungen und die Einstufung von Arbeitnehmern werden intern abgewickelt. Mehr dazu in unserem Leitfaden zu Bewältigung von EOR-Risiken.
• Auftragnehmermanagement: Vorschriftsmäßige Vereinbarungen, Rechnungsstellung und Auszahlungen vor Ort. Mehr dazu in unserem Leitfaden zu Einstellung und Bezahlung internationaler Auftragnehmer.

Wir unterstützen globale Unternehmen bei der Personalbeschaffung durch EOR, verwaltete Lohnabrechnung, Auftragnehmermanagement und die Einrichtung von Niederlassungen in den Ländern des Golf-Kooperationsrats (GCC). Derzeit planen wir unsere Expansion in zukünftige Märkte, darunter die USA und Großbritannien.

Was unsere Kunden sagen

Unternehmen in den USA, Großbritannien und Europa vertrauen darauf, dass wir ihre Teams zusammenstellen und entlohnen:

Ich bin sehr froh, dass ich Wisemonk entdeckt habe. Die Zusammenarbeit mit ihnen war ein reines Vergnügen, und ihre Liebe zum Detail ist beeindruckend. Sie haben uns dabei geholfen, ihr Preismodell zu verstehen, hochqualifizierte Fachkräfte zu finden, diese zu interviewen und anschließend beim Onboarding einzustellen. Ich habe ihnen Kriterien für die Art von Mitarbeitern genannt, die wir suchten, und sie haben diese erfüllt. Die Kandidaten, die sie gefunden haben, gehören zu den besten Ingenieuren, mit denen ich je zusammengearbeitet habe. Ich empfehle Wisemonk jedem, der Unterstützung bei der Personalbeschaffung benötigt.

Dan Sampson, Leiter der technischen Abteilung, Cobu, USA

Das Team von Wisemonk spielte eine entscheidende Rolle dabei, uns bei der Suche nach Fachkräften mit speziellen B2B-SaaS-Marketing-Kompetenzen zu unterstützen. Es gelang uns, das Team innerhalb von vier Monaten aufzubauen und erfahrene Fachkräfte von führenden B2B-SaaS-Marken zu gewinnen. Dazu gehören Positionen in den Bereichen SEO, digitales Marketing, Geschäftsentwicklung, Produktmarketing, Content-Marketing und Markteinführung. Wisemonk ist ein hervorragender Partner, der integrierte Dienstleistungen in den Bereichen EOR und Personalbeschaffung anbietet, und ich würde das Unternehmen jedem B2B-SaaS-Anbieter wärmstens empfehlen.

Saurabh Sharma, Mitbegründer und Geschäftsführer von Onereach, USA