Compliance en materia de recursos humanos en la India: lo que deben saber los empleadores extranjeros

El cumplimiento de la normativa laboral en la India es un problema que presenta dos vertientes, y la mayoría de los empleadores extranjeros solo prevén en su presupuesto una de ellas. Hemos gestionado el Onboarding, la nómina y las bajas en la India para más de 300 clientes internacionales, y el patrón es siempre el mismo: los equipos se informan sobre los Códigos Laborales centrales, los aplican correctamente en líneas generales, pero luego se topan con un registro estatal, un tramo impositivo profesional estatal o un cálculo de la base salarial del que nadie les había informado. Esta guía expone qué es lo que se aplica a partir de julio de 2026, qué cambió realmente cuando entraron en vigor los cuatro Códigos Laborales y dónde reside el coste real.

¿En qué consiste la Compliance en materia de recursos humanos en la India y qué aspectos abarca?

El cumplimiento normativo en materia de recursos humanos en la India implica cumplir con todas las obligaciones laborales que la legislación central, la legislación estatal y sus propios contratos de trabajo establecen para la plantilla con sede en la India. Abarca la normativa salarial, las Cotizaciones a la Seguridad Social, la retención de impuestos, los permisos y la jornada laboral, la seguridad en el lugar de trabajo, la prevención del acoso y el mantenimiento de registros, aplicándose simultáneamente los requisitos tanto centrales como estatales.

Este último punto es el que más sorprende a la gente. La India no cuenta con una única ley laboral, tal y como un empresario estadounidense podría esperar que existiera un marco federal único. La legislación central establece los requisitos mínimos y el marco normativo; a continuación, cada estado añade sus propios requisitos en materia de registro, permisos, días festivos e impuestos. Un empresario con personal en Bengaluru, Mumbai y Gurugram gestiona tres perfiles de Compliance ligeramente diferentes a partir de una misma nómina.

Para una empresa extranjera, resulta útil clasificar las obligaciones en cuatro tipos, en lugar de memorizar una lista de leyes. Utilizamos esta clasificación con todos los clientes que realizamos el Onboarding.

Compliance normativa central

Estas son las obligaciones establecidas por los cuatro Códigos Laborales y por la legislación fiscal central: la definición de salario, los salarios mínimos, los plazos de pago de los salarios, el fondo de previsión, el seguro social de los trabajadores, la indemnización por fin de relación laboral, la prestación por maternidad, la prima legal y la retención de impuestos sobre el salario. Se aplican de la misma manera en todos los estados, aunque los umbrales que las activan pueden variar. Nuestro Guía sobre la Compliance en materia de recursos humanos analiza en detalle la lista completa de obligaciones fundamentales.

Compliance con la legislación estatal

Inscripción en virtud de la Ley estatal de comercios y establecimientos, impuesto profesional en los estados en los que se aplican, los derechos a permisos y días festivos estatales, y las cotizaciones al fondo estatal de bienestar laboral. Estos aspectos varían según el estado y constituyen la causa más habitual de omisión en la presentación de la declaración durante el primer año. Nuestra Guía práctica sobre la legislación laboral de la India aborda la forma en que interactúan los niveles central y estatal.

Compliance con las obligaciones de presentación y pago

Asegurarse de que el dinero y los rendimientos se entreguen a la autoridad competente en la fecha prevista. Se trata de una tarea mensual, no anual, y es en este punto donde una multa por retraso se convierte en intereses y daños y perjuicios. El calendario mensual de Compliance Es recomendable mantenerla abierta durante sus primeros ciclos de nómina.

Documentación y Compliance

Contratos de trabajo por escrito, cartas de nombramiento y una política contra el acoso que cumpla con lo establecido en la Ley POSH, las políticas sobre permisos y horarios laborales, las nóminas y los registros obligatorios. La falta de documentación es el incumplimiento que menos cuesta en términos de multas, pero el más costoso en caso de litigio. Nuestra guía sobre el Políticas obligatorias de recursos humanos en la India establece el conjunto mínimo de documentación.

¿Qué leyes regulan la Compliance en materia de recursos humanos en la India a partir de julio de 2026?

A partir de julio de 2026, la Compliance en materia de recursos humanos en la India se rige por cuatro Códigos Laborales centrales, en vigor desde el 21 de noviembre de 2025, además de la legislación fiscal central, la Ley de Comercios y Establecimientos de cada estado y la legislación sobre impuestos profesionales. Existen leyes centrales independientes sobre el acoso en el lugar de trabajo y la protección de datos personales que quedan al margen de dichos Códigos y se aplican de forma paralela.

Los cuatro Códigos consolidaron una larga lista de leyes centrales anteriores en un conjunto más reducido de normas. La consolidación es real, pero no supone una simplificación de su carga de trabajo. Las mismas cotizaciones, los mismos registros y las mismas fechas mensuales han sobrevivido a la fusión; lo que ha cambiado es el número de artículo que debe citar y, en el caso de la definición de salario, la forma en que se calcula la base.

Dos normas fundamentales que cabría esperar encontrar en los Códigos no figuran en ellos. Las obligaciones en materia de acoso sexual en el ámbito laboral se rigen por la Ley POSH, que cuenta con su propio comité interno y sus propios requisitos de notificación, mientras que los datos personales de los empleados se rigen por la legislación india en materia de protección de datos. Ambas normativas se aplican a la plantilla de un empleador extranjero en la India con independencia de los Códigos. Nuestra guía sobre Cómo gestiona una empresa de EOR a escala mundial las obligaciones derivadas de la normativa POSH y de la normativa sobre comercios y establecimientos trata la configuración práctica.

Si desea conocer los detalles por secciones de cada código, consulte nuestra guía explicativa específica sobre Los cuatro códigos laborales de la India y el entrada del glosario sobre los códigos laborales profundizar más de lo que lo hace esta página.

¿Qué es lo que cambió realmente con los cuatro Códigos Laborales?

Se produjeron tres cambios sustanciales: los Códigos entraron en vigor el 21 de noviembre de 2025; las Normas del Código sobre Salarios (Central) se publicaron el 8 de mayo de 2026; y se reformuló la definición legal de salario para que las prestaciones excesivas se vuelvan a incluir en la base salarial. En julio de 2026 aún se estaban ultimando las normas estatales y las normas centrales correspondientes a los otros tres Códigos.

Lo que ya está zanjado

Los propios códigos constituyen legislación vigente. El Reglamento del Código de Salarios (Central) de 2026, publicado el 8 de mayo de 2026, establece las disposiciones operativas para la Compliance salarial a nivel central. Dicha publicación sustituye al anterior borrador de reglamento que aún figura en muchas guías.

¿Qué es lo que sigue moviéndose?

Las normas centrales para los otros tres códigos y las normas estatales para los cuatro se encuentran en distintas fases a fecha de julio de 2026. El ámbito laboral es una materia sobre la que legislan los estados, por lo que la configuración práctica del registro, la concesión de licencias, los permisos y las inspecciones en Karnataka no será idéntica a la de Maharashtra, incluso una vez que todos los estados hayan publicado sus normativas. Tenga en cuenta que puede haber diferencias entre ambos estados y compruebe la situación en el estado en el que vaya a contratar, en lugar de dar por sentada una respuesta de ámbito nacional.

Lo que no ha cambiado, y esto sí que cuesta dinero

Las leyes estatales sobre comercios y establecimientos eran no incluidas en el Código de Seguridad y Salud en el Trabajo. Siguen vigentes y deben interpretarse conjuntamente con dichos códigos. Algunos estados han tomado medidas para reducir la duplicación, por ejemplo, eximiendo de un segundo registro a aquellos establecimientos que ya estén cubiertos por el Código de Seguridad y Salud en el Trabajo, y al menos un estado está sustituyendo directamente su Ley de Talleres; sin embargo, la situación por defecto a partir de julio de 2026 es que su lugar de trabajo en la India seguirá necesitando su registro estatal.

Lo señalamos en todas las llamadas de Onboarding, ya que las páginas que dan a entender que «los cuatro Códigos lo sustituyeron todo» minimizan discretamente la carga que supone la Compliance en toda una capa. El entrada del glosario sobre la Ley de Tiendas y Establecimientos explica en qué consiste realmente el proceso de registro para un empresario que se inicia en esta actividad.

¿Qué establece realmente la norma del 50 % del salario recogida en el Código de Salarios?

No le obliga a fijar el salario base en el 50 % de la remuneración total. El apartado 2(y) del Código de Salarios es una disposición de presunción: los componentes excluidos de los «salarios» solo se excluyen hasta la mitad de la remuneración total, y cualquier importe que supere dicha mitad se considera remuneración y se vuelve a incluir en la base salarial para los cálculos legales.

Esta es la norma sobre la que más se informa erróneamente en la legislación laboral india, y conviene ser preciso, ya que una interpretación correcta cambia la forma de actuar al respecto.

Cómo funciona la disposición de presunción

Por «salario», según el artículo 2, letra y), se entiende el salario base, el complemento por carestía de vida y el complemento de fidelización. A continuación, dicho artículo excluye una serie de conceptos: el subsidio de alquiler de vivienda, el subsidio de transporte, las horas extras, las comisiones, la prima legal, la aportación del empleador al fondo de previsión y varios otros. La salvedad se refiere al lugar donde se realiza el trabajo. Dichas exclusiones solo se aplican hasta la mitad de la remuneración total. Todo lo que supere dicha mitad deja de considerarse un complemento excluido y se trata como salario.

En pocas palabras: si el importe de sus complementos supera la mitad de su salario, el exceso se reincorpora a la base salarial, y el fondo de previsión, la indemnización por antigüedad y la prima legal se calculan entonces sobre una cifra superior a la que indica la línea «básico» de la nómina.

Por qué se trata de una cuestión de costes y no de un incumplimiento de Compliance

Un empresario que fije el salario base en el 40 % de la remuneración total no ha cometido ninguna infracción. Ninguna disposición de este artículo establece que dicha estructura sea ilegal. La consecuencia es aritmética: la base legal se vuelve a calcular como si el desglose hubiera sido del 50-50, y los costes de las cotizaciones y de las prestaciones acumuladas aumentan en consecuencia.

Esa distinción tiene importancia desde el punto de vista comercial. Si se plantea como «¿estoy infringiendo la ley?», desencadena una reestructuración salarial realizada con pánico. Si se plantea correctamente como «¿cuánto cuesta realmente esta contratación?», se convierte en una partida más de su modelo presupuestario. Nuestro calculadora de costes de personal muestra el coste total de un alquiler en la India, y el Calculadora de salarios de la India muestra cómo un determinado CTC se desglosa en salario neto y cotizaciones del empleador.

¿Qué se tiene en cuenta para la mitad y qué no?

Las preguntas frecuentes del Ministerio, con fecha del 16 de marzo de 2026, aclaran varias cuestiones relacionadas con el cálculo. Las horas extras y las aportaciones del empleador al fondo de previsión y al plan de pensiones se incluyen en el cálculo. La indemnización por antigüedad, las prestaciones del ESI y las prestaciones de jubilación no se incluyen. La remuneración pagada en especie también se tiene en cuenta, con un límite del 15 % del salario total.

Consecuencia práctica para un empresario extranjero: las estructuras salariales con numerosas prestaciones, heredadas de un asesor local, ya no reducen los costes legales como lo hacían antes. Calcule primero la cifra total y, a continuación, diseñe la estructura. Nuestras guías sobre Estructura salarial en la India y el el coste real de la mano de obra en la India Repase los aspectos técnicos y consulte nuestra guía explicativa sobre La norma del 50 % del Código de Salarios aplicable a las empresas extranjeras aborda el mismo tema desde un punto de vista estructural.

¿Cuáles son las obligaciones legales de los empleadores en materia de cotizaciones en la India?

En la India, el empresario realiza aportaciones al fondo de previsión y, en el caso de los trabajadores con salarios más bajos, al seguro estatal de los trabajadores; acumula la indemnización por antigüedad; abona la prima legal a los trabajadores que cumplen los requisitos; deduce el impuesto profesional cuando el estado lo grava; y retiene el impuesto sobre el salario en origen. Los tipos y los límites máximos se fijan a nivel central, salvo el impuesto profesional, que lo establece cada estado.

Fondo de Previsión (EPF)

El fondo de previsión de los trabajadores Es el plan obligatorio de ahorro para la jubilación de la India y constituye el equivalente local más cercano a un plan 401(k). El empleado aporta un 12 % y el empresario, otro 12 %. El límite salarial para la cotización obligatoria es de unos 260 dólares (25 000 rupias al mes), elevado desde 15 000 rupias con efecto a partir del 17 de septiembre de 2026, lo que limita la cotización máxima del empleado a unos 31 dólares (3 000 rupias al mes).

El 12 % que aporta el empleador se distribuye de la siguiente manera: el 8,33 % se destina a la plan de pensiones de los empleados y un 3,67 % al fondo de previsión, con una contribución máxima a la pensión de 25 000 rupias, lo que equivale a unos 22 dólares (2 083 rupias al mes).

La cobertura del fondo de previsión se aplica a las empresas con 20 o más empleados. Un aspecto que conviene tener en cuenta a la hora de planificar: una vez que un establecimiento queda incluido en la cobertura, esta se mantiene incluso si posteriormente el número de empleados desciende por debajo de 20. Superar ese umbral es un proceso irreversible.

El límite máximo se elevó de 15 000 a 25 000 rupias mediante la notificación S.O. 5109(E), con efecto a partir del 17 de septiembre de 2026. Las cotizaciones correspondientes a los periodos salariales hasta el 16 de septiembre de 2026 se siguen calculando sobre 15 000 rupias. A fecha de septiembre de 2026, la EPFO aún no había publicado una circular de aplicación para la transición a mitad de mes.

Seguro estatal de los trabajadores (ESI)

ESI Se trata de un régimen contributivo de asistencia sanitaria y prestaciones en efectivo destinado a los trabajadores con salarios más bajos. El trabajador aporta un 0,75 % y el empresario un 3,25 %, porcentajes que se mantienen sin cambios desde el 1 de julio de 2019. Se aplica cuando el salario mensual es de hasta unos 247 dólares (21 000 rupias), o de unos 294 dólares (25 000 rupias) en el caso de las personas con discapacidad.

El ESI se aplica a los establecimientos con 10 o más personas, y con 20 o más en algunos estados y territorios de la Unión, por lo que este es otro aspecto que debe confirmarse estado por estado. Cuando el salario medio diario de un empleado es de hasta unos 2 dólares (176 rupias), se exime al empleado de su contribución, pero el empresario sigue contribuyendo. El régimen ofrece seis prestaciones: asistencia médica, enfermedad, maternidad, invalidez, personas a cargo y gastos funerarios.

Se ha debatido una revisión del límite máximo en un rango de entre 25 000 y 30 000 rupias, pero a fecha de julio de 2026 aún no se ha notificado. Nuestra comparación de ESI frente a la cobertura sanitaria colectiva explica cómo gestionan la mayoría de las empresas extranjeras las prestaciones que superan el límite del ESI.

Propina

Propina Se trata de una indemnización legal por cese en el servicio. De conformidad con el artículo 53 del Código de la Seguridad Social, asciende a 15 días de salario por cada año completo de servicio, contándose como un año completo cualquier fracción de año superior a seis meses, y se abona tras cinco años de servicio ininterrumpido. No se aplica el requisito de los cinco años en caso de fallecimiento, de incapacidad o de vencimiento de un contrato de duración determinada, y el Ministerio ha aclarado que los trabajadores con contrato de duración determinada tienen derecho a esta prestación tras un año de servicio.

Hay dos aspectos que nuestros clientes suelen necesitar que se les aclaren. En primer lugar, el Código no no Establecer un importe máximo de la gratificación: el artículo 53 establece «el importe que notifique el Gobierno central», y la cifra que se cita con frecuencia, de unos 23 530 dólares (20 lakh de rupias), constituía el límite máximo previsto en la derogada Ley de Pago de Gratificaciones de 1972. En segundo lugar, el Código se aplicará de forma prospectiva a partir del 21 de noviembre de 2025, mientras que el período de servicio anterior a la entrada en vigor del Código se regirá por la Ley de 1972. En el caso de los trabajadores contratados, la responsabilidad recae en el contratista y no en el empleador principal. Utilice nuestro calculadora de propinas para modelar la acumulación, y nuestro Calculadora de indemnización por despido para el coste de salida más elevado.

Prima legal

Prima legal De conformidad con el artículo 26 del Código de Salarios, dicho importe oscila entre un mínimo del 8,33 % y un máximo del 20 % del salario percibido durante el ejercicio contable, y el mínimo es pagadero incluso cuando no exista un superávit asignable. Para tener derecho a ello, es necesario haber trabajado 30 días durante el año.

Los umbrales habituales en rupias —unos 247 dólares (21 000 rupias) al mes para cumplir los requisitos y unos 82 dólares (7 000 rupias) para la base de cálculo— son no consagradas en el Código. El artículo 26 las remite a la notificación, y ambas cifras se han mantenido de la Ley de Pago de Primas de 1965, por lo que deben atribuirse a la notificación y no al Código. La bonificación debe abonarse en un plazo de ocho meses a partir del cierre del ejercicio contable, plazo que puede prorrogarse, pero nunca más allá de dos años, y el artículo 39 exige que se abone en la cuenta bancaria del empleado. Nuestra guía sobre prima legal en la India explica el cálculo.

Impuesto sobre actividades profesionales

El impuesto profesional lo recauda el estado, no el Gobierno central, y el límite máximo constitucional, según el artículo 276, es de unos 29 dólares (2.500 rupias) al año por persona. Ni Delhi ni Haryana lo recaudan, al igual que Punjab, Rajastán, Uttar Pradesh, Uttarakhand, Goa, Himachal Pradesh, Jammu y Cachemira, Chandigarh, las islas Andamán y Nicobar, Lakshadweep, Dadra y Nagar Haveli, ni Daman y Diu. Aproximadamente 21 estados y territorios de la Unión sí lo recaudan. Limitarse a mencionar únicamente a Delhi y Haryana como exentos, tal y como hacen muchas guías, es una información muy incompleta.

Retención del impuesto sobre el salario

Las empresas retienen el impuesto en origen sobre el salario y lo ingresan mensualmente. En virtud de la Ley del Impuesto sobre la Renta de 2025, que entrará en vigor el 1 de abril de 2026, la retención en origen sobre el salario se regula en el artículo 392, que sustituye a la antigua referencia del artículo 192. Consulte el entrada del glosario sobre la retención fiscal en origen y nuestra guía sobre Compliance en materia de nóminas en la India para conocer cómo funciona en la práctica el ciclo de retención, ingreso y devolución.

¿Qué normas de Compliance en materia de recursos humanos se aplican en cada etapa del ciclo de vida del empleado?

Las obligaciones de Compliance se aplican en tres momentos: antes de que el empleado comience a trabajar, durante la relación laboral y en el momento de la baja. Onboarding conlleva obligaciones de documentación y registro; la relación laboral, obligaciones en materia de cotizaciones mensuales y normas sobre permisos y horarios; y la baja, obligaciones relativas al preaviso, la liquidación final y la indemnización por cese. Cada etapa presenta sus propios riesgos de incumplimiento.

Contratación y Onboarding

Necesita un contrato de trabajo por escrito que cumpla con los requisitos de la India, una carta de nombramiento, las altas obligatorias para el nuevo empleado y una verificación de antecedentes realizada de conformidad con la normativa de la India en materia de consentimiento. Redactar correctamente el contrato en esta fase evita la mayoría de los litigios que surgen en el momento de la baja. Nuestras guías detalladas abarcan contratos de trabajo en la India, el Requisitos legales para la contratación de empleados en la India, el Lista de comprobación para el Onboarding en la India y verificación de antecedentes en la India.

Si contrata a personas como autónomos en lugar de como empleados, la clasificación es la cuestión de Compliance más importante, ya que se aplica el principio de «el fondo prima sobre la forma» y la responsabilidad derivada de una reclasificación tiene carácter retroactivo. Empiece por Riesgo de clasificación errónea de los contratistas en la India y sanciones por clasificación errónea.

Durante la relación laboral

Este es el ciclo mensual: abonar los salarios a tiempo, realizar las retenciones y los ingresos, presentar las declaraciones, llevar los registros y aplicar la normativa vigente en cada estado en materia de permisos y jornada laboral. A ello hay que añadir las obligaciones relativas a las prestaciones por maternidad, la normativa sobre horas extras y el requisito de contar con un comité POSH. Nuestras guías sobre el permiso de maternidad en la India, Normativa sobre horas extras en la India y Legislación sobre permisos y días festivos Trate cada uno de ellos por turnos.

En lo que respecta específicamente a la maternidad, el Código de la Seguridad Social establece un permiso de 26 semanas para aquellas trabajadoras que tengan menos de dos hijos vivos, de las cuales se podrán disfrutar un máximo de ocho semanas antes del parto y 12 semanas a partir de entonces. Para tener derecho a dicha baja, es necesario haber trabajado 80 días en los 12 meses anteriores. Queda prohibido el despido durante la baja por maternidad, incluso en los casos en que el plazo de preaviso expire durante la misma. Las empresas con 50 o más empleados deben disponer de una guardería, en la que se permiten cuatro visitas al día. En caso de que el empleador no proporcione asistencia prenatal y posnatal gratuita, se abonará una bonificación médica de aproximadamente 41 dólares (3.500 rupias) o superior, según lo notificado; tenga en cuenta que se trata de un mínimo, no de un máximo.

Salir

Notificación, liquidación final, indemnización en caso de que se haya devengado, liquidación de días de vacaciones y bajas reglamentarias. La rescisión del contrato en la India es más una cuestión de procedimiento que en EE. UU., y es en el procedimiento donde los empleadores suelen cometer errores, más que en la decisión en sí. Analizamos los aspectos prácticos en Cómo rescindir el contrato o despedir a empleados que trabajan a distancia en la India, normas de liquidación total y definitiva y ¿Qué plazos de preaviso se aplican realmente en la India?. En lo que respecta a los contratos con contratistas, en los que la rescisión es de carácter puramente contractual, ya que ningún código establece un plazo mínimo de preaviso, véase Cómo rescindir el contrato de un trabajador autónomo en la India.

¿En qué medida varía la Compliance en materia de recursos humanos según el estado en la India?

De manera sustancial, y en aspectos que afectan tanto a los costes como a los trámites administrativos. Cada estado establece su propia Ley de Comercios y Establecimientos, los tramos del impuesto profesional, los derechos de permisos y vacaciones, y las normas relativas al fondo de bienestar laboral. El umbral de plantilla para la ESI también varía en algunos estados y territorios de la Unión. Un equipo que opera en varios estados de la India supone gestionar varios perfiles de Compliance a partir de una única nómina.

Dado que las bajas son el aspecto que los empleadores abordan en primer lugar, disponemos de guías a nivel regional. Empiece por las que se correspondan con sus lugares de contratación: Karnataka, Maharashtra, Tamil Nadu, Telangana, Haryana y Uttar Pradesh. Si su equipo está repartido por distintos estados, nuestra nota sobre Gestión de nóminas e impuestos en varios estados para equipos distribuidos en la India explica cómo ejecutarlo desde una nómina sin omitir ninguna declaración estatal.

¿Cómo es una lista de verificación de Compliance en materia de recursos humanos para la India?

Una lista de comprobación eficaz sobre el Compliance en materia de recursos humanos para la India abarca tres ámbitos: las transferencias y presentaciones mensuales, las obligaciones anuales —como la prima legal y la conciliación fiscal de fin de ejercicio— y los aspectos puntuales o relacionados con acontecimientos concretos, como el registro estatal, las altas motivadas por el superamiento de umbrales y las liquidaciones por cese. El ámbito mensual es donde se producen la mayoría de los fallos, debido a su carácter recurrente.

Los umbrales determinan qué se aplica a su caso, por lo que la lista de verificación no es estática. A medida que su plantilla crece, se activan nuevos requisitos; por eso disponemos de guías específicas sobre Compliance desde la contratación n.º 1 hasta la contratación n.º 10 y ¿Qué se activa una vez que se supera la cifra de 10 empleados?. Los equipos que se encuentran en una fase inicial también deberían leer nuestro Lista de comprobación de Compliance para la contratación de personal en la India destinada a empresas emergentes, y cualquier persona que se dedique al desarrollo de herramientas debería echar un vistazo a Herramientas de Compliance en materia de recursos humanos para la India.

¿Cuáles son las sanciones por incumplimientos en materia de Compliance en la India?

Las sanciones se recogen en el Código de Salarios, el Código de la Seguridad Social y el Código de Seguridad y Salud en el Trabajo, y se establecen indemnizaciones e intereses específicos en caso de incumplimiento de las obligaciones relativas al fondo de previsión. La sanción por una primera infracción suele consistir en una multa, en lugar de una pena de prisión, y el Código de Salarios exige que el inspector emita una notificación por escrito y conceda la oportunidad de subsanar la infracción antes de iniciar un procedimiento judicial por dicha primera infracción.

Estamos siendo muy precisos en este punto, ya que la mayoría de las tablas de sanciones publicadas sobre la India, incluidas las versiones anteriores de esta página, exageran sistemáticamente el riesgo. El error más habitual consiste en interpretar el periodo de referencia de cinco años para las reincidencias como una pena de prisión de cinco años, y citar las cifras de reincidencias como si se tratara de cifras correspondientes a la primera infracción. A continuación se presentan las cifras tal y como figuran realmente en los artículos correspondientes.

De conformidad con el Código de Salarios (artículo 54)

Pagar a un empleado una cantidad inferior a la que le corresponde conlleva una multa de hasta unos 588 dólares (50 000 rupias). La reincidencia en la misma infracción en un plazo de cinco años conlleva una pena de prisión de hasta tres meses y/o una multa de hasta aproximadamente 1.176 dólares (100.000 rupias). Cualquier otra infracción del Código conlleva una multa de hasta unos 235 dólares (20 000 rupias), que asciende a unos 471 dólares (40 000 rupias) en caso de reincidencia. El incumplimiento de la obligación de llevar registros conlleva una multa de hasta unos 118 dólares (10 000 rupias).

La medida de mitigación que la mayoría de las guías omiten

Antes de iniciar un procedimiento sancionador por una primera infracción del Código de Salarios, el inspector-facilitador debe notificar por escrito al empresario y concederle la oportunidad de subsanar la infracción. Se trata de una protección genuina y útil para un empresario extranjero que actúe de buena fe: un error involuntario detectado en una inspección supone, en primera instancia, una solicitud de corrección más que un procedimiento sancionador. También es un motivo para responder a las notificaciones de inmediato, en lugar de remitirlas a través de una lenta cadena jerárquica.

De conformidad con el Código de la Seguridad Social (artículo 133)

La infracción más grave consiste en retener la cotización de un empleado y no ingresarla: pena de prisión de uno a tres años. y una multa de aproximadamente 1.176 dólares (100.000 rupias). El impago de cualquier otra prestación conlleva una pena de entre dos y seis meses, además de aproximadamente 588 dólares (50.000 rupias). El impago de la gratificación conlleva una pena de hasta un año y/o una multa de aproximadamente 588 dólares (50 000 rupias), y el incumplimiento de las obligaciones en materia de prestaciones por maternidad conlleva una pena de hasta seis meses y/o una multa de aproximadamente 588 dólares (50 000 rupias). La reincidencia conlleva una pena de dos a tres años y una multa de aproximadamente 3.529 dólares (300.000 rupias).

Fíjese en la asimetría que se establece en este apartado. La retención de dinero que ya se ha deducido del salario de un empleado se sanciona con mucha mayor severidad que el retraso en el pago de la cotización del empresario. Ese es el escenario de fallo en torno al cual debe diseñar sus controles de nóminas.

Indemnización e intereses del fondo de previsión

El retraso en el ingreso del fondo de previsión conlleva el pago de una indemnización equivalente al 1 % uniforme de los importes atrasados al mes, lo que supone un 12 % anual, de conformidad con las notificaciones publicadas en el Boletín Oficial con fecha de 14 de junio de 2024 y con efecto a partir del 15 de junio de 2024, por las que se modifica el apartado 32A. La antigua escala gradual del 5 %, 10 %, 15 % y 25 % ha quedado derogada y no debe citarse. El interés se calcula al 12 % anual simple, desde la fecha de vencimiento hasta la fecha de pago.

De conformidad con el Código de Seguridad y Salud en el Trabajo (artículo 94)

Cuando no se aplique una sanción específica a una infracción, el Código de Seguridad y Salud en el Trabajo establece una multa de entre unos 2.353 y unos 3.529 dólares (de 200 000 a 300 000 rupias), más unos 24 dólares (2 000 rupias) diarios en caso de infracción continuada. La obstrucción a un inspector, según el artículo 95, conlleva una pena de hasta tres meses y/o una multa de aproximadamente 1.176 dólares (100.000 rupias).

Cabe señalar explícitamente una corrección, dado que es una información que circula ampliamente: esa cifra de 1,00,000 rupias se refiere a la obstrucción a un inspector, no a la omisión de emitir una carta de nombramiento o de llevar un registro. Las sanciones por incumplimientos en virtud del Código de Salarios ascienden a unos 118 dólares (10,000 rupias).

¿Cómo puede una empresa extranjera cumplir con la normativa en la India sin disponer de una entidad local?

Hay dos opciones viables. Constituir una filial en la India y gestionar usted mismo la Compliance, lo que le otorga un control total, pero conlleva gastos adicionales relacionados con el registro, la presentación de documentos y la gobernanza. O bien contratar a través de una Employer of Record, lo que permite que su personal figure en las nóminas de una empresa india que cumple con la normativa, mientras usted se encarga de la gestión diaria del trabajo.

La opción de establecer una entidad tiene sentido cuando su plantilla en la India y su estrategia en ese país justifiquen una presencia permanente. Necesitará constituir la empresa, realizar los registros legales obligatorios en cada estado en el que cuente con un centro de trabajo, disponer de un departamento de nóminas que presente las declaraciones mensualmente, así como contar con un consejo de administración y un departamento de auditoría que no tengan nada que ver con el departamento de recursos humanos. Nuestra guía sobre Constitución de una empresa en la India y nuestro Comparación entre EOR y entidad exponer la disyuntiva, y la Calculadora de EOR frente a entidad lo cuantifica.

La modalidad EOR elimina por completo el requisito de constituir una entidad. El EOR es el Employer of Record en la India, se encarga de los registros, gestiona las nóminas, presenta las declaraciones fiscales y asume las obligaciones de Compliance. Usted mantiene la relación laboral, la dirección del trabajo y la gestión diaria. Se trata de un modelo bien consolidado en la India, y abordamos la cuestión de la legalidad directamente en ¿Es legal la EOR en la India?.

Sea cual sea la ruta que elija, preste atención riesgo de establecimiento permanente. Una empresa extranjera que cuente con personal en la India encargado de formalizar contratos o de mantener un establecimiento fijo puede generar una presencia fiscal, y dicha exposición es independiente de su situación en materia de Compliance en materia de recursos humanos. Nuestra guía sobre Riesgo de establecimiento permanente en la India y el Cuestionario sobre riesgos en Educación Física son la forma más rápida de saber en qué punto se encuentra.

¿Cómo gestiona Wisemonk el cumplimiento normativo en materia de recursos humanos en la India?

Wisemonk es un Employer of Record con sede en la India. Ayudamos a empresas internacionales a contratar, pagar y gestionar a sus empleados en la India sin necesidad de constituir una entidad local, y nos encargamos de que todo el proceso de Compliance que conlleva cada ciclo de nóminas se realice correctamente, no es su responsabilidad.

Esto abarca todo el conjunto de aspectos que se describen en este artículo: el registro de comercios y establecimientos en cada estado, la inscripción y el pago de las cotizaciones al fondo de previsión y al ESI, el impuesto profesional en los estados que lo recaudan, la acumulación de la gratificación, la prima legal, la retención de impuestos y las declaraciones del impuesto sobre el salario, los registros obligatorios, la política POSH y la constitución del comité correspondiente, así como las normas sobre permisos y días festivos de cada estado en el que trabaje su personal.

Gestionamos a más de 2.000 empleados en la India para más de 300 clientes internacionales y tramitamos una nómina anual de más de 20 millones de dólares, con una valoración de 4,8/5 en G2, y nuestro servicio de EOR A partir de 99 dólares al mes por empleado. Además de la gestión de personal, nos encargamos de gestión de nóminas en la India para las empresas que ya cuentan con una sociedad, gestionar Cálculo y presentación de la documentación relativa a la Compliance, y asistencia Contratación y clasificación de contratistas en los que el empleo no es el modelo adecuado.

Ofrecemos servicios de EOR en la India y nos estamos expandiendo rápidamente hacia los mercados de EE. UU. y el Reino Unido. Puede consultar precios transparentes en materia de EOR, lea Lo que opinan nuestros clientes, o eche un vistazo a nuestra Preguntas frecuentes sobre Compliance y aspectos legales en la India.

Lo que dicen nuestros clientes

Empresas de EE. UU., el Reino Unido y Europa confían en nosotros para formar sus equipos de forma rápida y conforme a la normativa. Esto es lo que opinan nuestros clientes:

«Estoy muy contento de haber descubierto Wisemonk. Ha sido un auténtico placer trabajar con ellos, y su atención al detalle es impresionante. Nos ayudaron a comprender su modelo de precios, a encontrar a los candidatos más cualificados, a entrevistarlos y, posteriormente, a realizar el proceso de Onboarding. Les proporcioné los criterios relativos al tipo de personas que buscábamos y cumplieron con creces. Las personas que lograron encontrar se encuentran entre los mejores ingenieros con los que he trabajado jamás. Recomiendo Wisemonk a cualquiera que necesite ayuda en materia de selección de personal». - Dan Sampson, director de ingeniería de Cobu