Cómo contratar empleados en India: 8 pasos, costos y la ley

Para contratar empleados en India, una empresa extranjera elige una de tres vías legales: constituir una entidad india, emplear a través de un Employer of Record o contratar trabajadores independientes. Dos de las tres no requieren ninguna entidad india, razón por la cual la mayoría de las primeras contrataciones nunca involucran una filial. Lo que sigue es cómo contratar en India de principio a fin, la secuencia que ejecutamos para nuestros clientes: las vías y lo que cuesta cada una, los ocho pasos desde la definición del puesto hasta la primera nómina, las leyes laborales que aplican a fecha de September 2026, y cómo pagar y equipar realmente a alguien al otro lado del mundo.

¿Puede una empresa extranjera contratar empleados en India de forma legal?

Sí. Una empresa extranjera puede emplear personas en India a través de tres vías reconocidas: su propia entidad india, un Employer of Record que actúa como empleador legal, o una contratación genuina de trabajador independiente. Lo que genera exposición es pagar a un trabajador a tiempo completo desde una cuenta en el extranjero sin ningún employer of record indio.

La razón es mecánica más que filosófica. Alguien registrado localmente tiene que emitir el contrato de trabajo, mantener los registros de provident fund y employee state insurance, y deducir el impuesto en la fuente antes de que llegue el salario. Una empresa sin presencia en India y sin un socio que mantenga esos registros no tiene dónde presentar las declaraciones, así que las obligaciones no desaparecen, simplemente quedan sin cumplir.

De ahí se derivan tres exposiciones, y son las que vemos planteadas en los procesos de diligencia debida:

• Sin registros estatutarios: el provident fund, el employee state insurance y la retención del impuesto sobre el salario requieren todos un empleador registrado en India. Sin uno, las contribuciones y declaraciones que la ley espera nunca se presentan.
• Riesgo de establecimiento permanente: cuando su contratado radicado en India negocia, concluye contratos o genera ingresos para usted, las autoridades fiscales pueden considerar que la matriz tiene una presencia gravable en India. Nuestra guía sobre el riesgo de establecimiento permanente en India cubre las pruebas aplicadas.
• Clasificación incorrecta: pagar a un trabajador a tiempo completo mediante factura para evitar la nómina rara vez resiste el escrutinio cuando hay control, exclusividad, horario fijo e integración en el equipo. La consecuencia es una responsabilidad retroactiva, y la tratamos en riesgo de clasificación incorrecta de contratistas en India.

Las vías conformes están bien establecidas, y la vía del EOR en particular es una estructura normal y reconocida en India. Exponemos la base de ello en es legal un EOR en India, y la mecánica sin entidad en contratar empleados en India sin una entidad. Cuando su estructura específica esté cerca de un límite, consulte a asesoría legal india en lugar de confiar en la palabra de un proveedor, incluida la nuestra.

¿Cuáles son las formas legales de contratar empleados en India?

Tres: constituir una entidad india y emplear personas directamente, designar un Employer of Record que las emplee en su nombre, o contratar trabajadores independientes para trabajo genuinamente basado en proyectos. Las tres le permiten contratar empleados indios de forma legal. Se diferencian en quién asume los registros, las declaraciones y el riesgo.

Constituya su propia entidad india

Las empresas extranjeras generalmente eligen entre una Private Limited Company y una Limited Liability Partnership. La Private Limited Company es la opción predeterminada: permite propiedad extranjera total bajo la vía automática en la mayoría de los sectores, admite la concesión de opciones sobre acciones y es lo que esperan los inversores locales. Una LLP conlleva una carga de cumplimiento más ligera, pero no puede emitir acciones ni opciones, lo que la descarta para la mayoría de las empresas respaldadas por capital de riesgo.

Cualquiera de las dos estructuras necesita al menos un director residente en India o un socio designado. La constitución es solo el comienzo: después usted asume los registros fiscales, los registros como empleador, una cuenta bancaria, las declaraciones anuales y la documentación de precios de transferencia desde el primer año si realiza transacciones con la matriz. Nuestro servicio de registro de empresas en India cubre la constitución en sí.

Contrate a través de un Employer of Record

Un Employer of Record es el empleador legal sobre el papel en India mientras usted dirige el trabajo real. Emite el contrato, mantiene los registros, ejecuta la nómina en rupias, presenta las declaraciones y administra los beneficios estatutarios y la liquidación de salida. Usted conserva la definición del puesto, las decisiones de contratación, la gestión del desempeño y la dirección del día a día, y el contrato asigna el producto del trabajo a su empresa matriz. La mecánica paso a paso de hacerlo sin una entidad india se cubre en contratar empleados en India sin una entidad.

Contrate trabajadores independientes

Este es el arreglo más flexible y el más fácil de equivocar. Una contratación defendible tiene un alcance por escrito con entregables y una fecha de finalización, un contratista que fija su propio horario y usa sus propias herramientas, una facturación adecuada y el impuesto retenido en la fuente al realizar el pago. Cuando la misma persona se une a su reunión diaria cada mañana, reporta a un gerente y recibe una cantidad mensual fija sin fecha de finalización, eso es empleo. Consulte pagar a contratistas en India para conocer la mecánica de pago, Contractor of Record para la capa de contratación conforme, y convertir contratistas en empleados en India cuando la relación ya se ha desviado.

El veredicto breve que damos a los clientes: si quiere personas trabajando este trimestre y aún no tiene certeza sobre un compromiso de varios años en India, use un EOR. Si India es una parte permanente del plan y necesita capital accionario, banca local y control total, construya la entidad. Use contratistas solo cuando el trabajo realmente termina. Las ventajas y desventajas se analizan en la mejor manera de contratar empleados en India.

¿Cómo se contrata a un empleado en India, paso a paso?

Así es como se contrata empleados en India de principio a fin, en ocho pasos: elija su modelo de empleo, defina el puesto y el paquete, busque candidatos, realice las entrevistas teniendo en cuenta el periodo de preaviso del candidato, emita una oferta por escrito, firme un contrato de trabajo bajo ley india, complete la incorporación estatutaria y las verificaciones de antecedentes, y luego ejecute la primera nómina con las deducciones correctas de impuestos y seguridad social.

Paso 1: Decida su modelo de contratación

Elija entre su propia entidad, un EOR y un arreglo de contratistas antes que nada, porque la elección cambia cada paso a partir del quinto. Para una primera contratación en India sin entidad local, la vía del EOR es la respuesta habitual. Decidir esto demasiado tarde es el error más costoso que vemos, porque las ofertas se hacen antes de que nadie sepa quién emitirá el contrato.

Paso 2: Defina el puesto, la ubicación y el paquete

Fije la descripción del puesto, la antigüedad y si el puesto es remoto, híbrido o presencial. Compare la remuneración con la de la ciudad específica en lugar de un promedio nacional, porque el mismo puesto tiene precios muy diferentes entre las metrópolis indias. Estructure el paquete con un componente básico alto: el Code on Wages, 2019 establece un mínimo sobre lo que cuenta como salario a efectos de provident fund y gratuity, de modo que los paquetes con muchas asignaciones ya no lo eluden. Usamos una división del 50% de salario básico como nuestro valor predeterminado de trabajo.

Paso 3: Busque candidatos

La contratación en India se mueve a través de una combinación predecible de canales: LinkedIn para puestos administrativos de nivel medio y senior, Naukri para contratación corporativa de alto volumen, plataformas especializadas en contratación de perfiles de producto, portales de empleo de nivel inicial y de operaciones, referencias de empleados y agencias contratadas para mandatos de nicho o de liderazgo. Los grupos de candidatos y las bandas salariales varían considerablemente según el puesto, y los cubrimos por separado en nuestras guías de contratación puesto por puesto.

Paso 4: Entreviste teniendo en cuenta el periodo de preaviso

India no funciona con dos semanas de preaviso. No existe una única norma nacional sobre el periodo de preaviso para el personal asalariado; lo fija el contrato y las normas estatales de Shops and Establishments, y en la práctica comúnmente vemos de uno a tres meses. Incorpore eso al plan. Un candidato que acepta en la cuarta semana podría no empezar hasta el trimestre siguiente, así que realice las entrevistas sabiendo que el reloj empieza con la renuncia, no con la firma.

Paso 5: Extienda una oferta por escrito conforme

Una carta de oferta conforme nombra el puesto y el gerente al que se reporta, la fecha de inicio, el desglose completo del paquete incluyendo el salario básico, las asignaciones, el provident fund del empleador, la provisión de gratuity y la elegibilidad para el bono, además del periodo de preaviso, los términos del periodo de prueba, el derecho a vacaciones y el lugar de trabajo. Las contraofertas son comunes en la contratación administrativa india, así que mantenga interesado a un segundo candidato hasta que se confirme la fecha de incorporación en lugar de hasta que se firme la oferta.

Paso 6: Firme el contrato de trabajo

Aquí es donde reside el trabajo legal, y se redacta bajo la ley india independientemente de dónde se encuentre usted. Las cláusulas que más importan: compensación y contribuciones estatutarias, horas de trabajo y vacaciones alineadas con las normas del estado correspondiente, proceso de preaviso y terminación, cesión de propiedad intelectual: todo el producto del trabajo cedido a la empresa, confidencialidad: estándar para cualquier puesto que maneje datos de clientes o de producto, y protección de datos alineada con la Digital Personal Data Protection Act, 2023 y sus normas de 2025. Las cláusulas de no competencia tienen una aplicabilidad limitada en India. Nuestra guía sobre los acuerdos de empleo en India cubre el conjunto completo de cláusulas.

Paso 7: Complete la incorporación estatutaria y las verificaciones de antecedentes

Antes del primer día usted recopila el número de identificación fiscal del empleado, completa la verificación de identidad, genera el número de cuenta de provident fund, abre la cuenta bancaria de salario y registra el employee state insurance cuando el nivel salarial lo requiere. Realice la verificación de antecedentes en paralelo: obtenemos el consentimiento por escrito antes de cualquier verificación, que es lo que espera el régimen de protección de datos de India. Una verificación básica se obtiene en unos cinco minutos y un informe completo que incluye una visita a la dirección física tarda 7 a 10 días, a fecha de September 2026. Consulte verificación de antecedentes en India y nuestra lista de verificación para la incorporación de empleados en India.

Paso 8: Ejecute la nómina del primer mes

La nómina india funciona con un calendario fijo y la presentación tardía genera intereses. Desde April 1, 2026, la retención del impuesto sobre el salario se rige por la section 392 del Income-tax Act, 2025, que reemplazó la section 192 de la ley de 1961, y el impuesto se deduce a la tasa promedio del impuesto sobre la renta del año fiscal sobre los ingresos salariales estimados. Los empleadores presentan una declaración trimestral en el Form 138, que reemplazó al Form 24Q, y cada empleado recibe el Form 130, el certificado anual que reemplazó al Form 16, antes del June 15. Por ejecutar la nómina de 2,000+ empleados en 300+ clientes globales, el primer ciclo es donde las nuevas configuraciones encuentran fricción, normalmente porque la división del paquete se estructuró mal o una cuenta de provident fund no se generó a tiempo. Dejar limpios los pasos 6 y 7 vale la semana adicional.

¿Cuánto cuesta contratar a un empleado en India?

Presupueste el salario bruto más la capa estatutaria del empleador: 12% de provident fund sobre el salario básico más dearness allowance, 3.25% de employee state insurance cuando los salarios mensuales son de ₹21,000 (unos $221) o menos, la provisión de gratuity y el professional tax estatal. Añada una tarifa de proveedor desde $99 por empleado al mes si usa un EOR.

¿Cuáles son las contribuciones estatutarias obligatorias?

Todo trabajador empleado legalmente en India genera un conjunto de contribuciones del empleador. Estas son las posiciones verificadas a fecha de September 2026, y se dividen entre normas centrales que aplican en todas partes y normas estatales que cambian según la frontera.

La condición de cinco años para la gratuity no aplica en caso de fallecimiento, de incapacidad o de expiración de un contrato de plazo fijo, y un empleado de plazo fijo califica después de un año de forma prorrateada. El código limita la gratuity a un importe notificado por el gobierno central en lugar de nombrar una cifra; el tope notificado es de ₹20 lakh, arrastrado desde el Payment of Gratuity Act, 1972. Posición a fecha de September 2026.

Un ejemplo trabajado, línea por línea

Tome un puesto de soporte u operaciones con un salario bruto de ₹600,000 al año, que son unos $6,327 a aproximadamente ₹94.8 por dólar a fecha de September 2026. Ese salario se sitúa por encima del tope salarial del employee state insurance, por lo que no aplica ESI. Esto es lo que realmente cuesta el año.

La capa estatutaria aquí es de aproximadamente 8.1% sobre el bruto. Incluyendo la tarifa del proveedor, la contratación cuesta aproximadamente 1.25 veces el bruto; sin ella, alrededor de 1.06 veces. Ambos múltiplos se mueven con el salario, porque el provident fund está limitado a un tope salarial mientras que la tarifa es fija, de modo que los puestos mejor pagados soportan una carga estatutaria proporcionalmente menor. Modele sus propios números con nuestra calculadora de costo de empleado, y consulte el costo de un Employer of Record en India para saber cómo se construye el precio del proveedor.

El punto en el que su propia entidad cuesta menos que un EOR no es un número fijo de empleados, y se mueve con la tarifa por empleado que realmente paga, así que calcúlelo con sus propios números en EOR frente a entidad en India o la calculadora de EOR frente a entidad.

¿Qué leyes laborales indias aplican cuando usted contrata empleados?

Los cuatro códigos laborales de India han regido el empleo desde November 21, 2025, situándose por encima de las normas estatales de Shops and Establishments. El esquema de provident fund del Code on Social Security se notificó el June 29, 2026, por lo que el provident fund ahora se rige por dicho Código y no por la ley de 1952. Algunas normas estatales bajo los códigos todavía se están finalizando a fecha de September 2026.

Los cuatro códigos laborales de India entraron en vigor el November 21, 2025, consolidando 29 leyes laborales centrales. El Industrial Relations Code, el Occupational Safety, Health and Working Conditions Code y el Code on Wages están en vigor en su totalidad. El June 29, 2026, el Ministry of Labour and Employment notificó el Employees' Provident Funds Scheme, 2026 bajo el Code on Social Security, 2020, sustituyendo el esquema de 1952, por lo que las contribuciones de provident fund ahora se rigen por el Código. El tope salarial del provident fund subió entonces de ₹15,000 a ₹25,000 al mes con efecto a partir del September 17, 2026. A fecha de September 2026, algunas normas centrales y estatales bajo los códigos todavía se están finalizando.

Esa distinción importa más de lo que parece. Significa que la base estatutaria que ahora cita para una contribución de provident fund es el Code on Social Security, 2020 a través del Employees' Provident Funds Scheme, 2026, no la ley de 1952, y una página o un memorando de nómina que todavía cite la ley de 1952 está desactualizado.

Lo que cubre cada código, en la práctica:

• Code on Wages, 2019 (central): la definición universal de salario, el salario mínimo de base y el bono estatutario. Derogó el Payment of Bonus Act, 1965 desde November 21, 2025, fijando el bono mínimo en 8.33% de los salarios y el máximo en 20%. El salario de elegibilidad y el salario de cálculo no están escritos en el código: la section 26 los deja a notificación, y los importes arrastrados desde la ley de 1965 permanecen en vigor hasta que se reemplacen.
• Industrial Relations Code, 2020 (central): en vigor en su totalidad. Rige el empleo de plazo fijo, los standing orders, los sindicatos y el proceso de reducción de plantilla y terminación. India no reconoce el empleo a voluntad, por lo que tanto los motivos como el proceso importan.
• Code on Social Security, 2020 (central): sus esquemas de provident fund, pensión y deposit-linked insurance se notificaron el June 29, 2026 y ahora están en vigor, por lo que el Código rige el provident fund. La gratuity se ubica aquí, bajo la section 53.
• Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020 (central): en vigor en su totalidad. Horas de trabajo, cartas de nombramiento por escrito y condiciones del lugar de trabajo.
• Normas a nivel estatal: el registro de Shops and Establishments, el professional tax, los calendarios de días festivos y los derechos a vacaciones se fijan estado por estado, por lo que una contratación en Bengaluru y una en Mumbai no son administrativamente idénticas.

Además de las contribuciones estatutarias, los empleados acumulan vacaciones pagadas y días festivos, en su mayoría fijados a nivel estatal bajo los Shops and Establishments Acts. Las empleadas tienen derecho a 26 weeks de licencia de maternidad pagada por sus dos primeros hijos, y no existe una licencia de paternidad estatutaria central en el sector privado. Consulte vacaciones y días festivos en India y licencia de maternidad en India para conocer los derechos completos.

India no tiene empleo a voluntad: los periodos de preaviso los fijan el contrato y las normas estatales, y un despido debe seguir el debido proceso bajo el Industrial Relations Code. El tiempo de trabajo estándar llega hasta 48 hours a la semana bajo el Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, con las horas extra pagadas al doble de la tasa salarial ordinaria. Consulte normas de horas extra en India para conocer las horas y las horas extra en detalle.

Tratamientos más completos se encuentran en los nuevos códigos laborales en India y el derecho laboral y de empleo en India, incluyendo las vacaciones, la prestación por maternidad y el proceso de terminación. Cuando una decisión dependa de una norma estatal o de una disposición del código que no ha entrado en vigor, obtenga confirmación de asesoría legal india antes de actuar.

¿Cómo se paga a los empleados en India desde el extranjero?

A los empleados indios se les paga en rupias en una cuenta bancaria india, en un ciclo mensual, por quien sea su empleador legal en India. Usted ejecuta esa nómina a través de su propia entidad india o la entrega a un EOR o proveedor de nómina que paga en rupias y le factura en su propia moneda.

Hacerlo usted mismo significa abrir una cuenta bancaria en rupias, registrarse ante las autoridades de provident fund y employee state insurance, y asumir el calendario completo de presentaciones internamente o a través de una firma local. Esa es la respuesta correcta una vez que tiene una entidad y suficiente personal para justificar las operaciones. Todo sobre ello se cubre en cómo pagar a los empleados en India y la guía de nómina en India.

Usar un proveedor significa que usted nunca toca un banco indio. El proveedor paga desde su propia infraestructura india, retiene el impuesto, remite las contribuciones y le envía una sola factura. Esa es la respuesta habitual por debajo, aproximadamente, del punto en el que una entidad se amortiza.

En cualquier caso, estas obligaciones se asocian a la ejecución de la nómina, a fecha de September 2026:

• Salario en rupias: pagado mensualmente a la cuenta bancaria india del empleado. Pagar en dólares a un empleado residente en India es posible en casos limitados y crea riesgo cambiario y complicaciones de presentación para ellos, por lo que lo desaconsejamos.
• Impuesto deducido en la fuente: retenido bajo la section 392 del Income-tax Act, 2025 y depositado dentro de los siete días posteriores al fin del mes, con el impuesto deducido en marzo que vence antes del April 30.
• Declaración trimestral: Form 138, con vencimiento el July 31, October 31, January 31 y May 31 para el cuarto trimestre del año fiscal anterior.
• Certificado anual: Form 130 emitido a cada empleado antes del June 15.
• Remesa de seguridad social: employee state insurance dentro de los 15 días posteriores al fin del mes.

Los contratistas son un mecanismo diferente. Usted retiene a la tasa de contratista en lugar de a las tasas salariales, y la remesa transfronteriza conlleva su propia documentación, que exponemos en pagar a contratistas en India.

¿Cómo se consigue una laptop y acceso a los sistemas para un empleado en India?

Dos cosas tienen que llegar antes del primer día: el equipo y las cuentas. Compre o envíe una laptop, consiga que se entregue en una dirección india verificada, aprovisione el correo electrónico, la identidad y el acceso a las aplicaciones en función de una fecha de inicio real, y acuerde por escrito quién es el propietario del activo y cómo se devuelve a la salida.

Esta es la parte de contratar en India que nadie presupuesta y que decide silenciosamente si un nuevo empleado es productivo en la primera semana o en la cuarta. La secuencia que ejecutamos:

1. Decida comprar localmente o enviar desde fuera: comprar el equipo en India suele ser más rápido que enviar uno de su propio inventario, porque un envío internacional tiene que pasar la aduana india y el arancel y el impuesto recaen sobre alguien. Cuando un dispositivo deba enviarse, acuerde de antemano quién es el importador de registro y quién paga los cargos.
2. Verifique la dirección de entrega antes de hacer el pedido: las direcciones residenciales indias a menudo se describen en lugar de numerarse, y los reintentos del mensajero son la causa más común de una fecha de inicio perdida. Confirme la dirección, un número de teléfono que funcione y una persona que esté en casa.
3. Decida quién es el propietario del activo: si un EOR es el empleador legal, el equipo puede figurar en sus libros o en los de ellos, y esa elección afecta a la salida. Escríbalo en la documentación de empleo en lugar de resolverlo más tarde.
4. Aprovisione las cuentas en función de la fecha de inicio, no de la fecha de la oferta: la identidad, el correo electrónico, el inicio de sesión único, el acceso al código o al CRM y cualquier llave de seguridad de hardware deben estar activos la mañana del primer día, lo que significa solicitarlos una semana antes.
5. Planifique la recuperación a la salida antes de planificar la incorporación: recuperar una laptop de un exempleado en otro país es difícil si nadie acordó un proceso de devolución, un mensajero y una fecha límite al principio. Este es el paso que casi todas las guías omiten.

La adquisición de equipos es un complemento de nuestro servicio de Employer of Record en lugar de algo que vendamos por separado. Si quiere la mecánica, consulte envío de laptops a India y nuestra guía para equipar a empleados remotos en India. La fricción operativa más amplia se cubre en desafíos de contratación en India.

¿Quién es el propietario de la propiedad intelectual cuando usted contrata a un empleado en India?

Para un empleado, el trabajo producido en el curso del empleo generalmente pertenece al empleador bajo la section 17 of the Copyright Act, 1957 de India, y el contrato de trabajo lo confirma. Para un contratista, el valor predeterminado funciona al revés, así que el acuerdo tiene que ceder los derechos de forma expresa. Las patentes y las invenciones siguen normas separadas.

La consecuencia práctica es que el riesgo recae casi por completo en el lado del contratista. Cuando una empresa ha estado pagando a un especialista radicado en India mediante factura durante dos años sin una cláusula de cesión, la cuestión de quién es el propietario del resultado está genuinamente abierta, y surge exactamente en el peor momento, que es la diligencia debida.

Tres cosas van en la documentación de cualquier contratación en India:

• Cesión del producto del trabajo: una cláusula expresa que cede el código, los diseños, la documentación y las invenciones a la empresa matriz, redactada para subsistir tras la terminación.
• Confidencialidad y no divulgación: aplicable en India y estándar para cualquier puesto que maneje datos de clientes, precios o planes de producto.
• Protección de datos: obligaciones bajo la Digital Personal Data Protection Act, 2023 y sus Digital Personal Data Protection Rules, 2025, notificadas en November 2025 y desplegándose por fases, cuando el puesto maneja datos personales pertenecientes a sus clientes.

Cuando la persona se contrata como contratista, la cláusula de cesión no es opcional y tampoco lo es una revisión de clasificación. Si el patrón de trabajo se ha desviado hacia el empleo, el problema de clasificación y el problema de propiedad intelectual llegan juntos. Pruébelo con nuestra verificación de clasificación incorrecta, lea riesgo de clasificación incorrecta de contratistas en India, y consulte proteger la propiedad intelectual al contratar en India para conocer la posición completa. Cualquier cosa que pretenda registrar como patente debe pasar por asesoría legal india antes de firmar el contrato.

¿Cambia algo si usted contrata desde Estados Unidos, el Reino Unido u otro lugar?

No. El lugar donde tiene su sede cambia sus propios informes fiscales, su posición ante los tratados y las vías de pago que utiliza. No cambia lo que India exige de un empleador. Las obligaciones que surgen cuando usted contrata en India son las mismas tanto si se encuentra en Nueva York, Londres o Singapur.

Lo que sí cambia es la documentación en su lado de la transacción, el tratado que rige el riesgo de establecimiento permanente y cuántas horas de solapamiento obtiene. Lo hemos redactado mercado por mercado:

• Estados Unidos: posición ante el tratado, cesión de propiedad intelectual de vuelta a una matriz estadounidense y la ventana de solapamiento por la tarde. Consulte empresas estadounidenses que contratan empleados en India.
• Reino Unido: mapear los deberes de protección de datos del Reino Unido sobre el régimen de India y presupuestar en libras. Consulte empresas del Reino Unido que contratan empleados en India.
• Canadá: gestionar un equipo en India desde una matriz canadiense. Consulte empresas canadienses que contratan empleados en India.
• Singapur: horario laboral casi idéntico y un vuelo corto, lo que cambia la forma de gestionar los equipos. Consulte empresas de Singapur que contratan empleados en India.
• Golfo y Oriente Medio: las vías de pago y el enrutamiento de las remesas son la principal diferencia. Consulte empresas del Golfo y de Oriente Medio que contratan empleados en India.

Para una visión más amplia del mercado en lugar de una sola vía, empiece con nuestra descripción general de contratar en India.

¿Cómo le ayuda Wisemonk a contratar empleados en India?

Somos un Employer of Record nativo de India. Nos convertimos en el empleador legal de sus contrataciones en India, emitimos contratos conformes, ejecutamos la nómina en rupias, presentamos las declaraciones de provident fund, ESI e impuestos, y nos encargamos del equipo y la incorporación, para que usted pueda contratar empleados en India sin una entidad india propia.

La mayoría de los proveedores de EOR son generalistas globales que cubren un centenar de mercados a través de socios locales. Wisemonk está construido para un solo país. Ese enfoque es la razón por la que 300+ empresas globales gestionan su contratación en India con nosotros, a través de 2,000+ empleados y $20M+ en nómina anual, con una calificación de 4.8/5 en G2.

• Employer of Record: empleamos a sus contrataciones en India desde $99 por empleado al mes, con contratos, nómina, presentaciones estatutarias, beneficios y liquidación de salida gestionados de principio a fin. La adquisición y el envío de equipos están disponibles como complemento, para que las laptops y las cuentas lleguen antes del primer día.
• Contractor of Record: contratos conformes, revisión de clasificación, cesión de propiedad intelectual y pagos para contratistas indios, a través de Contractor of Record.
• Constitución de entidad: cuando India se vuelve permanente, nos encargamos del registro de empresas en India y los registros como empleador que le siguen.
• Servicios PEO y de recursos humanos: si ya posee una entidad india, ejecutamos la nómina, las presentaciones, los beneficios y la incorporación bajo sus propios registros a través de servicios PEO en India.

Como CEO de The Humble Bucks LLC, tuve una gran experiencia trabajando con Wisemonk.io. Hicieron que nuestro proceso de contratación en India fuera fluido, eficiente y rentable. Se nos asignó un reclutador dedicado que nos ayudó a encontrar y contratar a tres empleados EOR a un precio muy competitivo. Más allá de la contratación, el equipo de soporte de Wisemonk fue extremadamente útil en la gestión de logística operativa importante. Nos ayudaron a coordinar necesidades relacionadas con reuniones, incluidos los billetes de avión, las laptops de los empleados y otros requisitos prácticos, lo que nos ahorró mucho tiempo y esfuerzo. En general, Wisemonk ha sido un socio confiable para The Humble Bucks LLC. Su combinación de apoyo en reclutamiento, servicios EOR y asistencia operativa práctica hizo que toda la experiencia fuera impecable. Recomendaría Wisemonk a cualquier empresa que busque contratar y gestionar empleados en India con confianza. Mandan M Sharma, CEO at The Humble Bucks LLC